مواضيع

61

منتدى العلوم الإدارية / القواعد الماسية في التعامل مع الأخرين

« في: سبتمبر 11, 2002, 06:01:53 مساءاً »

منذ بدء الخليقة والإنسان بطبعة إجتماعي ، ويكره الوحدة ، فتخيل نفسك بلا أناس من حولك ! هذه الصورة فعلاً ستعيش بها إذا لم تحافظ على علاقتك مع الآخرين ، وحتى لا تضطر إلى ذلك ، إليك بعض القواعد الألماسية :-

·       أصلح ما بينك وبين الله ، يصلح الله ما بينك وبين الآخرين .

·       ألق التحية على من تعرف و من لا تعرف.

·       إبتسم في وجه زميلك ، فالإبتسامة تنبيء بنفسية الطرف الآخر ، وتشرح الصدر وتمهد التعارف والكلام .

·       ضع نفسك مكان الآخرين ثم أسمعهم من الكلام ما تحب أن تسمع.

·       إعرف نمط الإنسان الذي تتعامل معه ، ثم حاول الدخول له من خلال النمط المناسب له .

·       حافظ على مشاعر الآخرين ، واختر كلماتك بعناية .

·       لا تغضب ..

·       كن بسيطاً وغير متكلفاً في تعاملك مع الآخرين .

·       كن متواضعا ً، يعلو شأنك .

·       دع محدثك يحدثك بما يحب ، وكن مستمعاً جيداً .

·       أوف بوعدك ، واصدق حديثك .

·       حاول أن تقول شكراً لمن أدى لك خدمة ، فوقعها كبير في نفسه .

·      إعترف بخطئك ، واعتذر إذا لزم الأمر الإعتذار.

62

منتدى العلوم الإدارية / فل يتنافس المتنافسون

« في: سبتمبر 09, 2002, 07:29:19 مساءاً »

كان الصحابة رضي الله عنهم يتنافسون على فعل الخير ، ففي غزوة تبوك وقف الرسول صلى الله عليه وآله وسلم قائل اً:-” ( من جهز جيش العسرة فله الجنة ) فتبرع عمر رضي الله عنه بنصف ماله ، وحدث نفسه قائلاً  :-  ( أول مرة أسبق بها أبوبكر على فعل الخير ) . وما لبث إلا وتبرع أبوبكر بكل أمواله ، فقال له ماذا أبقيت لأهلك يا أبا بكر ؟ فقال :- أبقيت الله ورسوله . ثم أتى عثمان بن عفان رضي الله عنه بألف ومائتين من الخيل بكل تجهيزاتها. فلننظر إلى ذلك التسابق والتنافس الشريف على فعل الخير وابتغاء مرضاة الله ، بينما في أيامنا هذه هناك تنافس من نوع آخر وهو تنافس أفراد الإدارات المختلفة على أساس إظهار العمل للبشر والبروز في المجتمع أو النكاية  بالإدارات الأخرى ، ومن مظاهر تلك الظاهرة ما يلي:-

·                   عدم التعاون والتنسيق ، وتحقير جهود الأقسام الأخرى ، واستنقاص منجزات الغير.

·                   إظهار سلبيات الأقسام الأخرى وكتم الإيجابيات .

·                   عدم وجود روح الأخوة والتناصح بين الأقسام المختلفة.

·                   تحليل وقياس الأمور المختلف عليها دائماً من منطلق الإحساس بالربح والخسارة.

 ولكن لو قمنا بالبحث عن أسباب تلك الظاهرة لوجدناها كالتالي:-

·                   الإحساس الدائم بأن المنافس يريد سحب البساط منه شخصياً.

·                   حب البروز في المجتمع والبحث عن المكان الأكثر بروزاً في الإدارة.

·                   سوء الظن وعدم صفاء النيات.

·                   عدم محاسبة النفس ومراجعة النوايا والضعف الإيماني العام.

·                   تغليب المصلحة الشخصية على مصلحة العمل.

 ولتلافي أو علاج تلك الظاهرة نقترح بعض الحلول مثل :-

·        رد الإساءة بالإحسان ، وإحسان الظن بأعمال وأقوال الغير.

·        إيجاد جلسات مصارحة وإيضاح الأمور بجلاء حتى لا تترك مجالاً للتأويل السيئ.

·        الإشادة بدور وإيجابيات المنافس لتهيئة الأجواء وتصافي النفوس.

·        البحث عن أرضيات مشتركة بين الطرفين للتعاون فيها.

·        التنازل عن الأمور التي يمكن التنازل فيها إذا كان ذلك يؤدي إلى صفاء القلوب والارتقاء بالعمل .

  تستطيع أن تسحق الزهرة تحت قدميك ولكن أنى لك أن تزيل عطرها

63

منتدى العلوم الإدارية / اكتشـــــاف العناصــــر الـمبدعـــــة

« في: أغسطس 27, 2002, 02:46:24 صباحاً »

إن الابتكار والإبداع شكل راق من النشاط والخلاقية الإنسانية وقد أصبح منذ الخمسينات من القرن الماضي مشكلة هامة من مشكلات البحث العلمي في العديد من الدول والمؤسسات.. فبعد أن حلّت الآلة في المصانع والإدارات والمؤسسات لم تعد الحاجة إلى العضلات البشرية بتلك الأهمية وإنما نحت الضرورة إلى الطاقة المفكرة الخلاقة إذ تجاوزت تقنيات الآلة الزمان والمكان في السرعة على الإنجاز في المصانع والشركات الصناعية والتجارية فضلاً عن الإتقان والجودة كما تجاوزت معرقلات التواصل والارتباط ونقل المفاهيم والمؤثّرات في المؤسسات البشرية والفكرية..

بما جعل الاستغناء عن الكثير من الطاقات والكفاءات العضلية والوظيفية أمراً طبيعياً.. وفي المقابل ازداد الطلب أكثر فأكثر على النشاط الابتكاري والإبداعي الفذ فبات من الضروري على كل مؤسسة إيجاد قدرات خلاّقة في أفرادها تعينها على مواكبة التطور السريع كضرورة اهتمامها في تطوير القدرات المبدعة لبذل المزيد حتى تبقى في القمة دائماً..

وهذا ما يدعو إلى اكتشاف العناصر الخلاقة المبدعة في كل تجمع وجماعة فإن كل جماعة لا تعدم أن توجد بين عناصرها العديد من الطاقات الخلاقة ولكن في مرحلة الولادة أو الكمون فتحتاج إلى الفرص المناسبة والرعاية الكافية حتى تولد وتنمو وتكبر وتأخذ موقعها في مجالات العمل المختلفة..

ومن هنا ينبغي - دائماً - التوجّه إلى صفات الأفراد وخصوصياتهم لاكتشاف الطاقات المبدعة فيهم حتى لا نحرمها من العناية ولا نحرم العمل من فرص أفضل للتقدم.. وتتمثل صفات المبدعين بجملة من المظاهر في السلوكيات والأنشطة اليومية في البيت ومكان العمل والشارع والنادي وغيرها من مواقع النشاط وقد حدّد بعض علماء النفس الصفات الإبداعية في الأفراد في عدّة مظاهر نذكر منها ما يلي:

1- النهم إلى المعرفة والاستطلاع الشخصي وفي التجمّعات يميل المبدعون غالباً إلى الفضول الإيجابي والبحث وعدم الرضا عن الأوضاع الراهنة طلباً للتجديد والتطوير..

2- الالتزام بهدف سام والتفاني في العمل من أجل الوصول إليه..

3- القدرة على تقديم الأفكار والاقتراحات المقنعة أو الخطط البديعة..

4- التلقائية والمرونة في التعامل والثقة في النفس في العلاقة مع الأفراد والتعاطي مع الأزمات. إن العمل الجاد يعتبر متعة لدى المبدعين وذلك لقوة الشعور لديهم بإنجاز شيء ما حتى يخلّدوا أنفسهم وينزعوا الاعتراف من المجتمع بجهودهم ومكانتهم فضلاً عن تحقيق الأهداف، وهنا تكمن أبرز مظاهر الإبداع والخلاقية.. كما تكمن أهمية الرعاية والترشيد فإن الفرد المبدع عصامي يعتمد على قدراته وكفاءاته في تحقيق النجاحات لا عظامياً يعيش على عظمة الآخرين ويستفيد من جهودهم. لذلك فإن من حقه علينا أن نرعاه ونرشده لكي يبدع وينتج..

5- تشجيع تبادل الرأي والمشاركة فيه والنقد الذاتي..

ويتنزه الفرد المبدع في الغالب عن السلبية والتزلّف والنفاق، لأنها مساوئ تتنافى مع شعوره بالثقة وتفكيره المتحرّر وطموحه العالي إلى الكمال وتحسين الأوضاع وتوجيهها إلى الأفضل..

لذلك فإن المبدعين في الغالب يتسمون بالصدق والبحث عن الحقيقة. فيرفضون مواراتها أو تجاوزها فقد ينتقدون المستويات الأعلى إذا وجدوا خللاً في أدائهم أو سلوكهم كما يطرحون البدائل الإيجابية ويساهمون فيها فلا يكتفون بالنقد لمجرّد النقد بلا تفاعل ومشاركة في تحسين الأوضاع..

كما لا يبطنون شيئا ويظهرون خلافه.. لأن هذه صفات تنشأ من النقص والعجز وهو أمر يتنافى مع الإبداع.

نعم قد يتصف بعض المبدعين بعدم الحكمة أو الخلل في التدبير في مجالات العمل أحياناً لقلة التجربة ونحو ذلك..

وهذا أمر طبيعي ويمكن أن يقع في كل مؤسسة لذا فإن المنطق السليم يفرض على القائمين السعي الدائم لوضعهم في صور بعض الأعمال والاستفادة من آرائهم حتى ينضجوا كأفراد مبدعين كما نضمنهم كأصدقاء وعناصر إيجابية صادقة في العمل.

6- قراءة الماورائيات لدى الاستماع إلى محاضرة أو خطبة أو قراءة فكرة ومراقبة عمل أو سلوك.. وعدم الوقوف إلى حدّ الظاهرة من دون تحليل وتعمّق.

7- الاستقلالية.. إذ أن المبدعين يتميّزون - في الغالب - بالتحرّر من النزعة التقليدية والتصورات الشائعة ليس حباً بالخروج عن المألوف دائماً بل لتطلّعهم الدائم وطموحهم العالي في التفكير والتعبير ورسم الأهداف ومن الواضح أن لبعض التقاليد والنمطية أهميّتها وحكمتها التي تستدعي احترامها وعدم تجاوزها.

وفي نفس الوقت قد تتحكم بعض النمطيات الجامدة في علاقات العمل فتشكل مانعاً قوياً أمام الطاقات الإبداعية، لذلك فإن الأفضل هو مراعاة الإبداع بمشاركته في الأدوار العملية حتى يختمر أكثر بالتجارب ويصبح أكثر إنتاجاً وأفضل ثماراً، فإن للتجربة والخبرة الدور البارز في صياغة عقلية المبدعين الناجحين وإضفاء سلوكهم بالمزيد من التدبير والتوازن.. لكي لا يشطوا عن الأعراف الصحيحة والتقاليد القيّمة.

وهذا هو الذي نقصده من الاستقلالية أي استقلالية إيجابية وبنّاءة.. تقود المجتمع إلى المزيد من التطور والرقي.

أما الشذوذ عن الأعراف الصحيحة فهو خروج عن المألوف ولكن في بعده السلبي وهو مرفوض ويؤدي في الغالب إلى عزل أصحابه عن المجتمع ويصبح دورهم عديم التأثير، إن الفرد المبدع لا يمكن أن يكون منقاداً لأنه إنسان قوي الشخصية متمرّد في أغلب الأحيان على القيود الحديدية وعلى المعايير النمطيّة الجامدة للجماعة..

لذا قد يتّسم بعدم النظامية وتجاوز المقرّرات وإن كان في الواقع لا يريدها أو يهتم لتغييرها إلا أن روحه المتطلّعة وتفكيره المتفوّق يحدوان به إلى الأسبقية في كل شيء وحقاً أن الفرد المبدع قد تضيّعه اللوائح الجامدة والعلاقات الروتينية الصلبة.. والإنصاف أن كلا النمطين من الأفراد صاحب حق في مجاله لأن الإداري يهتمّ للمزيد من النظام والتسلسل المنطقي في العمل وهذا قد يخرّبه المبدع في تحرّره ولكن في نفس الوقت فإن تقييد المبدع بروتين وقواعد إدارية مغلقة قد تكبت فيه المزيد من الطاقات والتطلّعات وهذا خسارة للجميع.

ولعلّ أفضل طريقة للجمع بين الأمرين هو تحرير الطاقات المبدعة في أعمال أكثر تحرّراً وانفتاحاً من الأعمال والوظائف التي تقوم على قواعد العمل ونظام الإدارة فإن في هذا تسوية للمشاكل مع الأفراد الإداريين الذين اعتادوا على النمطية في إنجاز الأدوار. في نفس الوقت كسب المزيد من الإمكانات والفوائد التي يعود عليها الفرد المبدع إلى العمل.

8- القدرة العالية على تفهّم المشكلات ومناقشتها بسعة صدر والتعامل معها بإيجابية وحكمة فلا تعود الأزمات المستعصية على المبدعين بالإحباط أو الشعور بالفشل والنقص في أغلب الأحيان.. بخلاف الكثير من الأفراد الذين تزيدهم صلابة الأزمات تراجعاً ونكوصاً إلى الوراء أو شعوراً شديداً بالإحباط فينهزمون في ذواتهم أولاً ثم أمام خصومهم ومنافسيهم..

بينما التطلّع إلى الإصلاح وتغيير الأوضاع تفجر طاقات المبدعين فتجعلهم أكثر تفكيراً وتخطيطاً للمعالجة، وطبعاً فإن الذين يقودون أممهم إلى التحرير ويضعون جماعاتهم في القمم هم المبدعون لما لهم من وعي وإدراك وإحساس مرهف وحماس متدفق يؤرقهم من وطأة المشاكل وانعكاساتها لذا فإنهم يشعرون وكأنهم هم المسؤولون عن حلها ونظراً لما يملكه المبدع من ثقة والتزام في حل المشكلات حتى ولو استلزم ذلك خسارة له، فإنه سيكون مساهما حقيقياً في الحلول.

9- وضوح الرؤية وصلابة الموقف وثبات القدم.. إن الشخصيات المبدعة تنظر إلى الزمن كمورد إنتاجي يجب استثماره في تحقيق المزيد من الفتوحات والانتصارات وتنظر دائماً إلى الأمام للسبق والتقدم ولا تجعل للماضي أو الحاضر قيوداً عليها.. إن بعض الأفراد يعيش في قيود الماضي وأزماته وآخرون يعيشون في قيود الحاضر وأزماته فينشغلوا في هموم اليوم متناسين آمال الغد وهذا خطأ كبير يعود عليهم بالفشل في آخر المطاف وكم من الأفراد المهمّين الذين شعروا بمرارة الندم على فترات مهمة من حياتهم مرّت، كان فيها المزيد من الفرص الثمينة لم يستثمروها وانشغلوا بالهوامش وتوافه الأمور ولكن الندم بعد فوات الأوان لا ينفع ولا يعود عليهم بالفرج من جديد بينما الأفراد المبدعون ينظرون دائماً إلى الأمام ويعيشون الأولويات القصوى فيمسكون بها ومن بعد ذلك تحظى الأمور الأخرى ببعض العناية، وأنت ترى أن مجمل هذه الصفات وغيرها تصوغ الشخصية الخلاقة والمبدعة القادرة على المساهمة في التطوير والرقي.. ولعلّ شخصاً واحداً مبدع ينفع المؤسسة ويساهم مساهمة فعّالة في إيصالها إلى النجاح كما أن انعدامه قد يصيبها في الفشل خصوصاً في أوقات الأزمة..

64

منتدى العلوم الإدارية / حسن الخلق

« في: أغسطس 26, 2002, 04:09:43 صباحاً »

إن المخزون الثقافي لمجتمعنا مليء بالمفاهيم والقيم التي تؤكد على أهمية العلاقات الإنسانية ، وليس بمفهومها الإداري فحسب ، بل بمفهومها ومدلولها الأخلاقي ، وهناك قاعدة تبنى عليها قواعد التعامل الأخرى ، وهي قاعدة حسن الخلق .

     ويبين الرسول صلى الله عليه وآله وسلم هذه القاعدة الجميلة ، حينما قال لأبي ذر رضي الله عنه قال " اتق الله حيثما كنت ، واتبع السيئة الحسنة تحمها ، وخالق الناس بخلق حسن ". وعن أبي الدرداء رضي الله عنه قال : قال الرسول صلى الله عليه وآله وسلم " اثقل ما يوضع في الميزان يوم القيامة تقوى الله وحسن الخلق ". وذكر في حديث آخر ، إن أول ما يوضع في الميزان ، حسن الخلق والسخاء.

      فلو شاعت الأخلاق في مؤسساتنا وكانت هي أساس التعامل بين الرئيس والمرؤوس ، وبين الزميل وزميله ، وبين الموظف ومراجعة وبين الإدارة ومثيلتها ، لنتج عن ذلك أجواء الثقة والتفاهم والألفة وبالتالي الإنتاجية ، لان صاحب الأخلاق يعمل بدافع ضميره ، ورقابة الله تعالى عليه ، فهو عندما يبتسم , يبتسم صدقة , وعندما يلقي التحية على رؤسائه أو زملائه ، فانه يتبع هدي النبي في إفشاء السلام ، وإذا قضى حاجة لأخيه المراجع أو لصاحب الحاجة بهمه وسرعة ، فانه يقوم بذلك تطبيقاً للتوجيه النبوي الشريف " لان تقضي حاجة أخيك ، خير لك من الاعتكاف بمسجدي هذا شهراً ". وعندما يبتعد عن الجدال فهو بذلك يطبق قول الرسول الكريم " أنا زعيم بيت في ربض الجنة لمن ترك المراء وان كان محقاً ". وعندما يشكر شخصاً قام بأداء خدمة له ، فهو يتبع قول الرسول الكريم " من صنع إليكم معروفاً فكافئوه , فان لم تجدوا ما تكافئونه ، فادعوا له ، حتى تروا أنكم كافأتموه ".

     كذلك في حديث للرسول الكريم صلى الله عليه وآله وسلم " إنكم لن تسعدوا الناس بأموالكم ، فأسعدوهم ببسط الوجه وحسن الخلق ".

     ولخص أحد الحكماء صفات حسن الخلق فيما يلي " هو إن يكون كثير الحياء ، قليل الأذى ، كثير الإصلاح ، صدوق اللسان ، قليل الكلام ، كثير العمل ، قليل الزلل ، براً وصولاً ، وقوراً صبوراً شكوراً رضياً ، عفيفاً شفيقاً ، لا لعاناً ولا سباباً ، ولا نماماً ، ولا مغتاباً ، ولا عجولاً ولا حقوداً ، ولا بخيلاً ولا حسوداً ، بشوش ، يحب في الله ، ويبغض في الله ، يرضى في الله ، ويغضب في الله ، فهذا هو حسن الخلق .

     فلنحرص على حسن الخلق ، حتى نرتقي بتعاملنا مع الآخرين .

65

منتدى العلوم الإدارية / سياسة التفويض

« في: أغسطس 26, 2002, 04:07:04 صباحاً »

هل فكرت في أحد الأيام أن تنقل مجموعة من أعمالك أو صلاحياتك إلى موظف آخر ؟ وهل قدرت مقدار الوقت الذي ستنجز به هذه الأعمال في حال أنجزها شخص آخر بدلاً منك ؟
      لا يستطيع المدير أو المسئول القيام بالعمل كله ، مهما كان موهوباً أو ملتزماً ، حيث انه سيكون هناك عملاً مؤد بطريقة افضل على حساب عمل آخر . والسؤال ... لماذا لا نفوض المهام إلي الآخرين ؟ هناك أسباب كثيرة نذكر منها :-
v    عدم الثقة في أن الآخرين سيكملون المهمة .
v    عدم رغبتنا في إضاعة الوقت بالتدريب والتعليق .
v    الخوف من فقدان السيطرة والسلطة .
v    الخوف من المجازفة .
       من جانب آخر علينا أن نعلم أن التفويض هو نقل جزء من السلطة إلى شخص آخر ، ويمكننا من إنجاز أعمال اكثر وبجهد اقل ، ويمكننا من التركيز على الأمور والأعمال الهامة ، ويساعد على ولادة أفكار جديدة ، وتنمية كفاءات الآخرين ، وزيادة الثقة ورفع الحالة المعنوية للموظفين ، كما يساعد على تقييم أداء الموظف .
             ولاكن هناك متطلبات للتفويض وهي كالتالي :-
v    أن يكون المفوض إلية آهلاً لهذا التفويض .
v    توفر الثقة الكاملة بالنفس وبالمفوض إلية .
v    تدريب الموظف والتشاور معه قبل التفويض .
v    أن يكون التفويض قانونياً ، مكتوباً ، شخصياً ، علنياً ، جزئياً ، واضحاً ، محدداً .
v    التفويض في أعمال متكاملة حتى يشعر الموظف بالسعادة لقيامة بعمل متكامل .
v    عدم تفويض الأعمال الثقيلة والروتينية على نفس الموظف .
v    تحديد النتائج المطلوب تحقيقها ومعايير الأداء ، وتواريخ إنجازها .
v    متابعة المفوض إلية خلال النتائج والمعايير والتقارير الدورية عن سير العمل .
v    إبلاغ المفوض إلية في حالة حدوث أي تغيرات في السياسات والخطط العليا .
       ولاكن تذكر أن الصلاحيات تفوض بينما المسئولية لا تفوض .

66

منتدى علوم الحاسب / للأهمية لمن يعرف عن خدمة DSL

« في: أغسطس 18, 2002, 06:25:27 مساءاً »

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

الأخوة الكرام ... انا اريد ان استفسر عن خذدمة DSLالتي تقدها بعض الشركات .. فأرجو منكم مشكورين لمن لدية أي معلومات شاملة وكافيه .. بإيجابياتها وسلبياتها .. أن يكتبها لنا للأهمية


وشكراً

67

منتدى العلوم الإدارية / كتب للمهتمين في مجال الإدراة

« في: أغسطس 16, 2002, 04:35:23 مساءاً »

الأخوة الأفاضل بعد السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

أتمنى إخواني الأفاضل أن نتعاون جميعاً .. ونضع فهذا الموضوع جميع الكتب التي تهتم في مجال الإدراة لكي تكون مستقبلاً إن شاء الله .. مكتبة إدارية يرجع إليها الكثير من المهتمين بكل جديد من الكتب الإدارية ..

وشكراً .. أخوكم الإداري

68

منتدى العلوم الإدارية / الإحباط الوظيفي

« في: أغسطس 16, 2002, 05:34:32 صباحاً »

عند مواجهة التحديات والمفاجآت الصعبة ، نندفع تلقائياً إلى مقاومة التغيير ، وينتاب بنا التوتر ، ونصاب باضطراب في التنفس والتعب التام وتلازمنا الهموم ، وتتلبد في أنفسنا الغيوم ، ونصاب بالتشتت والذهول ، وتتراجع ثقتنا بأنفسنا ، وتنطلق عواطفنا السلبية . ولمواجهة كل هذا نحتاج إلى تدريب أنفسنا على اكتشاف بداية لحظات التوتر ، والتصرف بذكاء ، حتى نتمتع بالهدوء في المناخ المشتعل غضباً . ولكي ننتصر على الإحباط ، علينا بالتالي :-

v    أستخدم نظام التهدئة الفوري ... ويعتبر نموذجاً عملياً للسيطرة على ضغوط العمل .

v    السيطرة على الذهن ... راجع الموقف من زواياه العدة ، وتذكر قول القائل .. مع كل مشكلة توجد فرصة لاكتشاف حل المشكلة .

v    يجب أن تشعر بأن ما تؤديه من أعمال ، له أهمية كبيرة في تحقيق أهداف العمل.

v    هيئ نفسك لمواجهة أي عائق ، ولاكن بتفكير إيجابي .

v    اصبر على الإحباطات جميعاً .

v    لا تعط فرصة للشك بأن يتسلل إلى قلبك ، وكن على يقين تام بأن ما تنجزه من أعمال يكون مشرفاً .

v    أحتفظ بهدوئك ، وتذكر قول الرسول الكريم (ص) :- " أرض بما قسم الله لك ، تكون أغنى الناس ".

  

 أما إذا كنت مسؤولاً وكان مرءوسيك في حالة إحباط ، فعلاجهم يكون كالتالي :-
v    أبلغهم أن كفاءتهم وخبرتهم التي يتمتعون بها تؤهلهم للقيام بأعمالهم على اكمل وجه .

v    أشرح لهم مدى أهمية الجهود التي يبذلونها لإتمام العمل .

v    أحرص على أخذ مشورتهم في أمور عديدة .

v    لا تتردد في الثناء عليهم في كل مرة يقومون فيها بإنهاء عمل معين أو تحقيق إنجازات .

      وتذكر أن اكثر ما يؤثر سلباً على إنتاجية العاملين هو الإحباط ، الذي قد يصيبهم نتيجة أسباب عدة . فاعمل على محاربة الإحباط ، فدورك كبير وهام مهما كان حجم مسؤولياتك .

 من عرف نفسه لم يضره ما قاله الناس فيه

69

منتدى العلوم الإدارية / فن إصدار الأوامر

« في: أغسطس 15, 2002, 04:33:26 مساءاً »

فن إصدار الأوامر

   عندما يفكر أي شخص بإصدار أمر ما ، لا بد أن يأخذ بعين الإعتبار عاملي : -
q       العامل الأول .. الموقف.

q       العامل الثاني.. الشخص.

   ويسأل نفسه سؤالاً.. هل لديه متسع من الوقت للرقة والدبلوماسية ؟ وهل الأمر موجه  لشخص منتج أم لشخص متقاعس كسول ؟

   لأن كل شخص له نوع من الأوامر يجب أن يتخذها مصدر الأمر، وأنواع الأوامر هي : -

    ·       الأمر الصريح المباشر.. ونضطر إلى إستخدام هذا النوع مع المهملين والكسولين والعنيدين والذين تنقصهم القدرة على التركيز.

·       الأمر بصيغة طلب.. ويستخدم إذا كان العمل روتينياً ، وكانت علاقة المدير بالموظف مبنية على الثقة المتبادلة . فمثلاً ممكن أن تصيغ طلبك بدقة تجعلك تطمئن أن الموظف سوف يدرك أن ما تطلبه منه هو أمر ، وإنه لا يملك سوى التنفيذ.

·       الأمر التطوع.. يبرز الموظف التواق للعمل والذي يميل الى التطوع والتميز بنفس الوقت ، فعلا سبيل المثال ، يطرح سؤال لأداء أي مهمة غير مريحة على الرغم من أهميتها ، ولكن لا يود أحداً القيام بأدائها ، وهنا يأتي الذكاء في كيفية إستثارة فضول المتطوع بطرح سؤال من يريد عمل كذا ؟ هنا المتطوع يضع في إعتباره أن مبادرته الإيجابية ستؤتي ثمارها عندما يتذكره المدير في موسم الترقيات ، لكن الموظف الأخر إذا كلف بهذا الأمر سيشعر بأنه مستهدف.

·       الأمر بصيغة سؤال.. من وجهه نظري هذا النوع من الأوامر من أفضل طرق إلقاء الأوامر  ولكن عندما يلق على الموظفين المتحفزين والمجتهدين ، يصبح جهد جماعياً يشاركون في التخطيط فيه والتفكير والتنفيذ أيضاً . مثلاً قول " متى نفعل كذا ، وهل من الضروري اننا نفعل كذا ؟"

    ولكن سنلاحظ أن هناك بعض الصعوبات لأنك تتعامل مع فئات مختلفة من الموظفين ، فمثلاً  هناك فئة تتصيد الأخطاء وتسعد لتنفيذ التعليمات التي يتضمنها سؤال فقط لمجرد رغبتهم في أن يبدو المدير في مظهر مغفل ! وهناك فئة أخرى تنظر للأمر بصيغة سؤال على أنه علامة ضعف ، فيتجاهلون تنفيذ المطلوب لأنه لم يوضع أساساً في صيغة أمر.

       بإختصار علينا أن نتقن فن إصدار الأوامر ، لعلنا نجد صيغة لتنفيذ أوامرنا أو حتى مطالبنا

70

منتدى العلوم الإدارية / سمو الفكر الإداري

« في: أغسطس 15, 2002, 04:31:36 مساءاً »

سمو الفكر الإداري

لا يكلف الله نفساً إلا وسعها ، لها ما كسبت وعليها ما اكتسبت، ربنا لا تؤاخذنا إن نسينا أو أخطأنا ، ربنا ولا تحمل علينا إصراً كما حملته على اللذين من قبلنا ، ربنا ولا تحملنا ما لا طاقة لنا به ، واعف عنا واغفرلنا وارحمنا ، انت مولنا فانصرنا على القوم الكفرين.

هذه الآية تعكس أسمى وأسلم نهج إداري حيث توضح ما يلي:-

·       أن العمل قدر الجهد، وكل من عمل له أجره وعيه ما اقترف.

·       عدم المؤاخذه على النسيان أو الخطأ غير المقصود.

·       عدم تكليف النفس فوق طاقتها.

·       الإعتذار عن الخطأ وطلب المسامحة.

·       ربط النجاح والتوفيق بيد الله سبحانه وأن الإنسان مهما أوتي من قدرة وإرادة فهو بحاجة إلى توفيق الله.

وإن لنا في الرسول الكريم أسوة حسنة . فقد بنى الدولة الإسلامية عل مرحلتين ، مرحلة التخطيط ومرحلة التنظيم. وفي المرحلتين تم إرساء العديد من المباديء والمفاهيم افدارية العامة، كالشورى ، والمساواة ، والإخاء، وتحقيق العدالة الإجتماعية . وكل ذلك مع مراعاة العامل الإجتماعي ، وهو إحترام الإنسان وعدم  التقليل من اهميته ، وعدم تسفيه رأيه أو إهماله ، لأنه العنصر الهام في سمو الفكر الإداري ونجاح تطبيقه . كذلك تدعيم الثقة ونذكر هنا العوامل التي تدعم ثقة الأفراد في محيط العمل منها:-

·       التفكير بمنطق ( كلنا ) بدلاً من نحن وهم.

·       مشاركة المعلومات بدلاً من حجبها.

·       تعاون الأفراد في إيجاد الحلول للقضايا الهامة.

·       التركيز على الجوهر بدلاً من التفاصيل غير المهمة.

·       إحترام الهيكل التنظيمي وتجنب السلطة كأسلحة ضد الآخرين.

·       إضهار المشكلات على السطح لمواجهتها بدلاً من إخفائها حتى تتفاقم.

فلنعمل حتى نسمو بفكرنا الإداري.

71

منتدى العلوم الإدارية / مواقع تهم .. جميع المهتمين بالعلوم الإدارية

« في: أغسطس 11, 2002, 06:09:46 مساءاً »

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

في هذا الموضوع سنحاول جاهدين جمع أكبر عدد ممكن من خلال البحث لمواقع تهم المتخصصين بالعلوم الإدرية بكافة تخصصاتهم .. ونتمننى أن تعم الفائدة لأكبر عدد ممكن من الباحثين وغيرهم .

72

منتدى العلوم الإدارية / الـــــــخوف فــى بـــيــئـــة الـــــعمــــل

« في: أغسطس 11, 2002, 06:04:31 مساءاً »

بسم اللة الرحمن الرحيم

تتعرض الشركات والمنظمات المعاصرة لتغيرات اقتصادية وتكنلوجية واجتماعية متسارعة وقد ادت تلك التغيرات لاحداث تغييرات هائلة فى بيئة العمل وضغوط هائلة على سلوك الافراد.

لذا يشكل الخوف فى مكان العمل أحد أهم القضايا الجوهرية فى المنظمات المعاصرة. ولاشك أن موضوع الخوف فى مكان العمل موضوع شائك ويأخذ أبعاد سلوكية وادراكية متعددة.

بداية، لابد من الأيضاح أن هناك أتجاة متزايد لدى الكتاب المهتمين بالادارة وكذلك المنظمات فى الدول المتقدمة بالابعاد الدينية او الروحية فى بيئة العمل. لذا، لابد للمنظمات والشركات العربية ألاهتمام بتوفير بيئة ادارية تستمد ممارساتها من ديننا الاسلامى الحنيف، وتوفير ثقافة تنظيمية تركز على البعد الاسلامى فى الادارة و تكون القيم والمعتقدات والسلوك مستمدة من مبادئي وقيم راسخة في بيئة ومحيط المنظمة. لذا تبرز ضرورة أن تتبنى المؤسسات والشركات مبادئي الدين الإسلامي لخلق بيئة عمل صحية.

سأذكر هنا الخوف فى بيئة المنظمات المعاصرة كما ورد فى ألادبيات الادارية المهتمة بالموضوع والتى يتم التركيز فيها على البعد بين العلاقة بين الرئيس والمرؤوس وأمكانية قيام الرئيس بمعاقبة المرؤوس بناء على السلطة والقوة الادارية التى يملكها.

أوردت بعض الادبيات نوعين من الخوف:

أولا: الــــــخــــوف من التــــغــــــيـــر
التغيير أحد متطلبات الحياة المعاصرة. فالتغييرات الهائلة والمتسارعة تحتم على الشركات والمؤسسات الاستعداد وتقبل التغيير. لاشك أن أسلوب الادارة في عملية التغيير يلعب دوراً أساسيا في تقليل درجة المخاوف لدى الأفراد في التنظيم. فمع أن الأفراد في كثير من الأحوال قد ينظرون للتغيير بصورة إيجابية ولكن الخوف قد يرتبط بالتغيير لعدد من الأسباب:

. A لصعوبة التحكم في عملية التغيير أو التنبؤ بالنتائج ( وهنا يأتي دور والتزام الادارة في إقناع الأفراد عن طريق العديد من الوسائل ).

.B التغيير داخل المنظمة عادة ما يكون إشارة لظهور مصادر القلق من خلال الاقتراحات والتصورات التي يتم طرحها وتداولها خلال مرحلة الأعداد للتغيير.

.C في أغلب الأحوال وحسب الدراسات والتجارب اكثر الأفراد خوفاً من التغيير أولئك الأفراد الذين يشاركون ويخططون للتغيير، لذا قد نجد أنهم أكثر الأفراد مقاومة للتغيير من خلال العديد من الوسائل كحجب المعلومات والسرية، تقليل درجة مشاركة العاملين والإدارات، محاولة كسب الوقت عن طريق تعطيل إجراءات ومراحل التغيير، وضع تصورات مبالغ في عن فوائد أو الأضرار المتوقعة من التغيير .........


وتشكل تلك القيادات الادارية قوة محبطة ومقاومة للتغيير وذلك لاسباب عدة ومنها:

.1 قصور فى القيم الدينية ... ( الخوف من اللة، الايثار، العدالة، الامانة، الاستقامة، الصدق، الاخلاص فى العمل....

.2 نقص التأهيل العلمى والمفاهيمى بالادارة ( التعامل بموضوعية مع الاخذ بعين الاعتبار الاعتبارات الانسانية ). التفكير بأسلوب موضوعى فى أتخاذ القرار وحل المشاكل.

.3 ضعف فى المهارات السلوكية ( البعد الانسانى فىالعمل تحفيز العاملين، مشاركتهم، تمكينهم، الحصول على ثقتهم ...


فيما يتعلق بالخوف من التغييرهنالك العديد من أنماط الخوف منها الخوف من عدم وضوح الدور والمهام التى يقوم بها الفرد من جراء التغيير، الخوف من عدم القيام بالمهام والادوار التى يتطلبها التغيير، الخوف من فقدان السيطرة والتحكم على مهام العمل او الوظيفة. خاصة عندما ينقل الموظف لوظيفة حديثة أو ادارة جديدة ، الخوف من عدم توفر القدرات والمهارات والسلوكيات التى يتطلبها التغيير.


ثانياً: الخوف من أخذ المخاطرة ، وتشمل الخوف من الفشل، الخوف من النجاح، الخوف من المجهول "عدم التأكد"، الخوف من آراء الأخرين أو فيما يعتقدة الأخرين.

والخوف في بيئة العمل قد يؤدى إلى أضرار وخيمة على مستوى الأفراد أو المنظمة. فبالنسبة للأفراد قد يؤدى الخوف غموض الدور الذي يقوم به الفرد، التخلي عن تحقيق الهدف، ضغوط العمل، عدم الرضا، السلوك الانهزامي، عدم الثقة في النفس ....

أما بالنسبة للمنظمة يخلق الخوف التنظيمية بيئة غير صحية للعمل وقد يؤدى إلى انخفاض الإنتاجية، تقليل الولاء، التخريب ....

لذا فاستعمال أسلوب العقاب والتخويف أثبت عن طريق العديد من الدراسات أنة غير فعال وغير محبب.

هــــل تشعـــــــر بالخـــــــوف فى بـــــيــئــة الــــعـــــمــل؟

كيـــف يمــــكن لادارة الموارد البشريــة التعــامل الخـــوف فى بيــئــة الــعـمل؟


دكتور/ ســـعد بن مرزوق العتيبى
أستاذ مساعد
إدارة الموارد البشرية والتغيير التنظيمي
كلية العلوم الإدارية
جامعة الملك سعود

منقول ..