Advanced Search

عرض المشاركات

هنا يمكنك مشاهدة جميع المشاركات التى كتبها هذا العضو . لاحظ انه يمكنك فقط مشاهدة المشاركات التى كتبها فى الاقسام التى يسمح لك بدخولها فقط .


الرسائل - DR Saad Alotaibi

صفحات: [1]
1
منتدى العلوم الإدارية / الذكاء العاطــفى
« في: مايو 22, 2004, 11:26:23 مساءاً »
بسم اللة الرحمن الرحيم


الذكاء العاطــفى والوعى بالذات

يشكل الوعى بالذات أحد المكونات الاساسية للذكاء العاطفى. فخلال وقت العمل قد يطلب من الفرد تلبي العديد من الأنشطة المتعلقة بالعمل كتلبية طلبية لأحد العملاء، تقديم عرض خلال اجتماع عمل، الاستجابة لنداء رئيس غاضب. فطريقة ادائك واستجابتك لتلك الأنشطة قد يتأثر بالعديد من العوامل والمؤثرات. فمثلا فى حالة التعامل مع زبون حاد الطباع وكثير التذمر والطلبات التى لاتنتهى. كيف تتعامل هذا الزبون. بالطبع ستفقد صوابك وتغضب.
 ':angry:'

خلال تواجدك فى أحد الاجتماعات طلب منك الاستعداد خلال أسبوع لتقديم عرض لاعضاء مجلس الادارة حول أحد المشاريع الى تنفذها الشركة ولديك أعتقاد بأن زملائك يعتقدون بعدم أهليتك لتقديم العرض بسبب نقص خبرتك. كيف تتصرف. هل ستشعر بالحرج وتعتذر عن تقديم العرض أم تمضى وتبدى الاستعداد لتقدم العرض المطلوب.
 '<img'>

فكون الفرد على وعى بذاتة ومشاعرة وسلوكة وكذلك مشاعر الآخرين قد يؤثر بطريقة ايجابيةعلى تصرفاتة واسلوب عملة وادائة بطريقة تعود بالنفع على الشركة التى يعمل بها.

ففى حالة الزبون صاحب الطباع الحادة، اذا كنت على وعى بأن تصرف الزبون قد يدفعك للتهور والغضب والتصرف بأسلوب فج واذا كنت على وعى أيضا بأن تجاهل ذلك الزبون سيؤدى بنتائج وخيمة على الشركة. فما هو فى رأيك التصرف المناسب؟ وكيف تتصرف؟

التصرف المناسب أن تقوم بتهدئة الزبون بلطف لا أن تغضبة.
 '<img'>

فى حالة الاجتماع المزمع أن تقوم بتقديم العرض، وعيك بأن زملائك فى العمل يعتقدون بأنك قليل الخبرة قد يحفزك للاعداد الجيد وأكتساب مهارات جديدة تحتاج لها خلال تقديمك للعرض.

بالنسبة للمواقف السابقة، المفاتيح الأساسية يمكن أن تعود لك بكم هائل من المعلومات عن تصرفاتك، مشاعرك، تقيمك، ادراكك وعزمك والمتوفرة لديك عن نفسك. وتلك المعلومات تساعدك فى التعرف على كيفية التصرف، الاستجابة، الاتصال وكيفية التعامل فى المواقف المختلفة .
والتعامل مع تلك المعلومات يقصد بة الوعى بالذات.

2
منتدى العلوم الإدارية / الذكاء العاطــفى
« في: مايو 20, 2004, 02:36:08 مساءاً »
بسم اللة الرحمن الرحيم

شكراً للاخوة
 
مـــكونات الذكاء العاطــفى

2. الأفعال

أ. الادارة الذاتية. وتشمل القدرة على اصدار الحكم، التفكير المتأنى قبل القيام بأى تصرف، القدرة على التحكم فى السلوك الفردى. وتتضمن كذلك وجود الحافز الذاتى لدى الفرد للوصول للأهداف التى يسعى لتحقيقها بدلا من التركيز على دوافع الحوافز المادية. ومن الصفات الاساسية التى لا بد ان يتصف بها الفرد: ان يكون صادقاً، متفأل، ملتزم، لدية القابلية لتقبل التغيير، القدرة على التعامل مع المواقف التى تتسم بالغموض، ويحفزة دافع الأنجاز.

ب. المهارات الاجتماعية
القدرة على بناء وادارة العلاقات الاجتماعية بصورة فعالة. وتشمل على بعض الصفات الأساسية ومنها: القدرة على قيادة التغيير بفعالية، بناء وقيادة فريق العمل، والقدرة على الاقناع.

تلك أهم مكونات الذكاء العاطفى كما يراها Goleman فى كتابة
(Working with Imotional Intelligence ( 1998 )

كيف يمـــكن تطبيق الذكاء العــاطفى فى بيئة العمل؟

3
منتدى العلوم الإدارية / الذكاء العاطــفى
« في: مايو 18, 2004, 09:30:24 مساءاً »
بــسـم اللة الرحمن الرحيم

يعرف كولدمن الذكــاء العاطفى بأنة القدرة على التعرف على شعورنا الشخصى وشعور الاخرين، وذلك لتحفيز أنفســـنا، ولادارة عطفتنا بشكـل سلـيم فى عــلاقتــنا مع الاخرين .

ووفقا لـ جاكسون ولشا يمثل الذكاء العاطفى 85% من أسباب الاداء المرتفع للافراد القياديين. وذكروا كذلك تأثير الذكاء العاطفى على الاداء المؤسسى، وأنة بأستخدام الذكاء العاطفى يمــكن مضاعفة أنتاجية الموظفين فى بعض الادوار التى يقومون بها.

محتويات الذكـــاء العاطــفى

1. الوعى

أ. الوعى بالذات. وتتمثل فى القدرة على التعرف وتفهم الشعور الشخصى، ومعرفة الاشياء التى تحفزنا، وتأثير ذلك على الاخرين. وتشمل الصفات كذلك الثقة بالنفس، والموضوعية فى تقييم قدراتك.

ب. الوعى الاجتماعى. وتتمثل فى القدرة على التعرف كيف يشعر الاخرين والتعامل معهم وفقا لاستجابتهم العاطفية. وتشمل الصفات كذلـك التعامل بحساسية مع الثقافات والبيئات الاخرى، والقدرة علىتقديم خدمة متميزة للزبائن، والكفاءة فى تطوير والاستفادة من العاملين.

وللحــديث بقـــية


 '<img'>  '<img'>

4
بسم اللة الرحمن الرحيم



شكراً للاخ بشار



النموذج السهل
التركيز على  العاملين كمصدر ( من المصادر المهمة للمنشأة ) الاهتمام بالبشر، الاهتمام بالفرد للحصول على ولائة، التعاون بين الادارة والعاملين، التفاوض  من خلال التركيز على عملية الاتصال والاستماع لمطالبهم
  '<img'>

النموذج الصعب
 
النظر للعاملين كتكلفة الاهتمام بالسوق للحصول على الربحية  ، استخدام وسائل الإذعان، التركيز على وسائل التحكم والرقابة، عقلاني ( الفرد عقلانى ويعرف مصالحة ) استخدام أسلوب الثواب والعقاب':angry:'

5
منتدى العلوم الإدارية / ادارة الموارد البشرية
« في: مايو 18, 2004, 08:45:36 مساءاً »
بسم اللة الرحمن الرحيم



شكرأ جزيلاً لكما alwad4u و ادارى.

بالنسبة للموارد البشرية والمسميات الأخرى. الاسم السائد فى المنظمات المعاصرة " ادارة الموارد البشرية"، ادرة الموارد البشرية الحديثة تقوم بوظائف جوهرية كتشجيع الابداع، تحفيزهم، المحافظة عليهم، كسب ولائهم، تطوير قدراتهم...


اما وظائف الاستقطاب والاختيار ، والتدريب، والمكافأت. فهى وظائف يمكن ان يقوم بها المديرين فى الصفوف الامامية بالتنسيق والتعاون مع ادارة الموارد البشرية كأدارة متخصصة.

شكراً جزيلاً. '<img'>  '<img'>

6
بسم اللة الرحمن الرحيم



وفقاً لنموذج كيرت ليفن (1945م) لتحليل عملية التغيير، سنرى أن عملية ادارة التغيير التنظيمى فى اى منظمة تمر بثلاث مراحل:-

1. مرحلة التحلل والتخلى عن أسلوب الادارة القديم Unfreezing ) ).
2. مرحلة التغيير (Change ).
3. مرحلة تبنى وتثبيت التغيير والمحافظة علية (Refreezing ).

المرحلة الاولى

المرحلة الاولى وفق لكارت ليفن تمثل مرحلة التخلى عن أسليب وأنماط الادارة المعمول بها فى السابق، حيث لابد أن تشجع الادارة خلال هذة المرحلة العاملين على تبنى أنماط وسلوكيات تتماشى مع أهداف المنظمة لاحداث عملية التغيير التنظيمى. وخلال هذة المرحلة لابد أن تقوم الادارة بتشخيص القوى الدافعة لعملية التغيير ، حيث يتم التعرف على الفوائد المتوقعة من عملية التغيير وكذلك الآثار المحتملة لعملية التغيير. وتلعب القيادة الادارية دورا رئيسيا فى توضيح الرؤية وتحديد الاهداف التى يراد تحقيقها من خلال تبنى عملية التغيير، حيث تقوم القيادة الادارية بأقناع العاملين فى مختلف المستويات الادارية بأهمية التغيير للمنظمة والعاملين. ويتوقف نجاح عملية تنفيذ التغيير التنظيمى وأستمرارها على قناعة القيادات الادارية ورغبتها فى تبنى عملية التغيير؛ اذ ليس من المنطقى البدء فى تنفيذ عملية التغيير التنظيمى فى ظل عدم توفر قناعة بحتمية التغيير.

المرحلة الثانية

مرحلة التغيير وتمثل سلسلة من التغيرات المتعلقة برؤية وأهداف واستراتيجية المنظمة وهياكلها التنظيمية. وخلال هذة المرحلة تحدد المنظمة أولوياتها فى أحداث عملية التغيير التنظيمى، وقد تشمل اولويات المنظمة أحد العناصر التالية:-
أ. الهياكل التنظيمية
ب. الموارد البشرية
ج. العمليات والاجراءات والمهام.

خلال هذة الفترة لابد أن تضع القيادات الادارية الرؤية الاستراتيجية للمنظمة، ويعتبر تحديد رؤية ادارة التغيير والالويات. وتقع مسؤلية تحديد الرؤية بالدرجة الاولى على القيادات الادارية حيث يتم تحديد الاتجاة المستقبلى للشركة خلال فترة زمنية قادمة.

استراتيجيات التغيير

هذا وتــوضح الــعديد من ادبيات التغيير أن هنالك العــديد من الاستراتيجيات والتى تتبـعها المنظمات للتعــامل مع مقــاومة التغيير. ومن تلك الاستراتيجيات التى تتحدث عنها تلك الادبيات:


1. استراتيجية المشاركة والاقناع
 '<img'>  '<img'>

2. استراتيجية الاحتواء ':p'

3. الاستراتيجية الاكراهية أو القسرية  ':O'

4. استراتيجية التموية والمرواغة ':laugh:'

ولكل استراتيجة من تلك الاسترتيجيات الاليات التىتستخدم أما للحد من مقاومة التتغيير او للمساعد فى تأييد التغيير.

وقد تكون من انجع الاسترايجيات للحد من التغيير أتباع أسلوب المشاركة والاقناع. حيث أثبتت العديد من الدراسات التطبيقية وتجارب الشركات أهمية مشاركة العاملين وايجاد القناعة لتأييد التغير وللحد من المقاومة.
 

وقد تأخد المشاركة العديد من الاوجة ( كالمشاركة فى فرق العمل، الندوات، المقابلات، الاستقصاء ...).

وترتبط تلك الاسترايجيات بعملية التشخيص التى تقوم بها المنظمات عادة للتعرف على نقاط القوة والضعف والفرص والمخاطر ( هل قامت المنشآة التى تعمل بها بالتشخيص العملى الموضوعى قبل البجدء فى تنفيذ التغيير ( نعم/ لا ) . لا لن يكتب للتغيير الاستمرار وسيكون الفشل من نصيب عملية التغيير. فعملية التشخيص توفرر للقيادات أبعاد أساسية مهمة أما للبدء بتنفيذ التغيير او التأجيل لمعاجة نقاط الضعف أو التغلب عليها.

ويرتبط أخيار الاستراتيجة بتوفر المتطلبات الاساسيى لعملية التغيير ( التنظيمية / الفنية/ البشرية/ المالية ). وقد تلجاء المنشآة لا ستراتيجية خاطئة فى حالة عدم توفر المقومات الاساسية للتغيير.

فعامل الوقت والتكاليف والآثار المحتملة عناصر أساسية وجوهرية لاختيار الاستراتيجة الملائمة.


ما الاستراتيجية التى تتبعها المنشآة التى تعمل بها أما للحد من مقاومة التغيير أو الحصول على التأييد لعملية التغيير فى مختلف مراحلة؟؟؟
  


لا اشك ابداً بأنها ستتبع أسلوب المشـــــــــــــــــــــاركـــــــــة.

7
بـــسم اللة الرحمن الرحيم

وفقًا ( Legge,1989;1995a;1995b ) فان هناك نموذجين لإدارة الموارد البشرية، هما:

1. النموذج الصارم "Hard".
يركز النظام الصارم لإدارة الموارد البشرية على الأهمية القصوى للتطابق بين أنشطة وأنظمة الموارد البشرية واستراتيجية المنظمة. وفى هذه الحالة يتم استخدام نظام إدارة الموارد البشرية لتوجيه أهداف واستراتيجيات المنظمة . وفقاً لذلك، فالنموذج الصارم ينظر للعاملين كمورد يجب إدارتهم على غرار إدارة عناصر الإنتاج الأخرى.

2. النموذج السهل " Soft ".

يركز النظام السهل لإدارة الموارد البشرية على تعزيز مستوى الرضا والولاء للعاملين لتحقيق أهداف المنظمة. ويعترف هذا النموذج بأهمية إدارة الموارد البشرية لأهداف المنظمة، بينما يعكس في نفس الوقت محاولات من قبل المديرين لإيجاد بيئة عمل والتي تركز على تطوير العاملين من خلال ممارسات كالتدريب، الاتصال والمشاركة، وأهمية الحصول على عمالة تتميز بالمرونة والإبداع والولاء. وفقاً لهذا النموذج، تتعامل المنظمة مع العاملين كمورد( Boxall, 1996; Guest, 1989; 1991) . ويشكل إبداع، ولاء ومهارات العنصر البشرى الميزة التنافسية للمنشاة.

وقد قدم ( Kamoche, 1991) الجدول التالي لتمييز النموذج الصعب من النموذج السهل لإدارة الموارد البشرية.
النموذج السهل العاملين كمصدرالاهتمام بالبشرالولاء، التعاون، التفاوض
النموذج الصعب العاملين كتكلفةالاهتمام بالسوق ،الإذعان، التحكم والرقابة، عقلاني

8
بــــسم اللة الرحمن الرحيم


وفقاً لـ ( Storey,1992,1995) يتميز النموذج المثالي لإدارة الموارد البشرية بأربع عناصر رئيسية، وهى:

1. الافتراضات والمعتقدات.
2. الاستراتيجية
3. دور المديرين في الصفوف الأمامية
4. الروافع الأساسية Key Levers

أولاً: الافتراضات والمعتقدات
وتدور أهم الأفكار الأساسية حول أهمية العنصر البشرى كأهم الأصول إلى تمتلكها أي منشأة. وتشكل قدرات وولاء البشر العنصر الأساسي الذي يميز المنشآت الناجحة عن غيرها من المنشآت الأخرى. وينبع ذلك من منطلق أهمية التعامل مع العنصر البشرى بعناية ورعاية فائقتين. وأن العنصر البشرى مصدر غير ملموس يستحق أن يعطى الوقت والاهتمام الكافيين. بالإضافة لذلك، لابد أن ينظر للعنصر البشرى كأصول ذات قيمة عالية وليست كمصدر للتكلفة.


ثانياً: الاستراتيجية

وتنطلق الفكرة أن إدارة الموارد البشرية لابد أن تشكل أهمية استراتيجية للمنشأة. ويتطلب ذلك بطبيعة الأمر أن تولى الادارة العليا أهمية خاصة لإدارة الموارد البشرية. فإدارة الموارد البشرية تأخذ في الاعتبار النظرة البعيدة المدى للأهداف الاستراتيجية للمنشأة. وتضطلع القيادات الإدارية بالمسؤولية الكاملة للتأكد من وجود تطابق وتناسق في الاستراتيجية بين إدارة الموارد البشرية وغايات وأهداف المنشأة وذلك للتأكد أن استراتيجية الموارد البشرية انبثقت ونشأت من استراتيجية المنشأة. لذا لابد أن تضع استراتيجية الموارد البشرية في الاعتبار المعوقات والفرص والتي يمكن أن تؤثر في الاتجاه الاستراتيجية للمنشأة.

وقد حدد (Guset ,1987) ثلاث مستويات من التكامل:
v التوافق الخارجي وتتضمن تكامل سياسات إدارة الموارد البشرية مع استراتيجية المنشأة.
v التوافق الداخلي وتتضمن التكامل بين مختلف أنشطة وسياسات إدارة الموارد البشرية.
تكامل إدارة الموارد البشرية مع وظيفة المديرين في الصفوف الأمامية.

9
منتدى العلوم الإدارية / ادارة الموارد البشرية
« في: مايو 13, 2004, 02:14:23 مساءاً »
بسم اللة الرحمن الرحيم


جذور إدارة الموارد البشرية برزت في الولايات المتحدة الأمريكية . فمنذ بداية السبعينيات ميلادية برز مفهوم إدارة الموارد البشرية كبديل لإدارة الأفراد. وتحول الاهتمام بمحتوى إدارة الأفراد بمفهومها التقليدي والذي يركز الاهتمام على الاستقطاب التدريب المكافآت وإدارة القوى العاملة لمفهوم حديث يهتم بموضوعات تتعلق بإدارة ثقافة المنظمة، تصميم هياكل المنظمة، تحليل العوامل التي تؤثر على الموارد البشرية في المستقبل وتزويد المنظمة بمجموعة من الكفاءات المناسبة. لقد تولد اعتقاد بأن إدارة الأفراد تفتقر للدور الإستراتيجي لأدائها أدوار ذات طابع أدارى (Legge, 1978 ). وتحول الاهتمام التقليدي بإدارة الأفراد والتي تهتم بالأمور الإجرائية في تسيير شئون العاملين لمفهوم أكثر حداثة وشمولا يهتم بالعنصر البشرى. ولتفادى تلك المشكلة كان لابد أن تشارك إدارة الموارد البشرية بفاعلية أكبر في الأمور ذات الطابع الإستراتيجي.

ويمكن تعريف إدارة الموارد البشرية بأنة " نموذج متميز لإدارة البشر والذي يسعى لتحقيق الميزة التنافسية من خلال وضع استراتيجية للحصول على موارد بشرية تتميز بالكفاءة والولاء".Storey 1995) ).
لذا يمكن الحديث بأن مفهوم إدارة الموارد البشرية يرتكز على مبادئي أساسية، وهى:-
v يشكل البشر أهم الأصول إلى يمكن أن تمتلكها أي منشأة.
v يمكن أن تحقق المنشأة النجاح عندما يتم ربط سياسات وإجراءات الأفراد مع أهداف واستراتيجيات المنشأة.
يمكن أن تلعب الثقافة التنظيمية للمنشأة دوراً مؤثراً في تحقيق التميز وذلك من خلال قياداتها الإدارية.

أوجه الاختلاف بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الأفراد

لقد حاول العديد من الكتاب مقارنة إدارة الأفراد بإدارة الموارد البشرية (e.g. Guest, 1987; Legge, (1989 مشكلات الرئيسية التي واجهت هواء الكتاب في محاولتهم، كما لاحظ Guest، التأكد بشكل أساسي عن مدى وجود تلك الاختلافات بالفعل. وقد استطاعت ( Legge,1989 ) من خلال مراجعتها للأدبيات من التعرف على ثلاث اختلافات جوهرية بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الأفراد.
v إدارة الموارد البشرية تركز بصفة أساسية على طبقة المديرين، بينما تركز إدارة الأفراد على العاملين.
v يشكل المديرين في الصفوف الأمامية محور اهتمام إدارة الموارد البشرية من خلال قيامهم بمسؤولياتهم فيما يتعلق بربط استراتيجية المنشآة بإدارة الموارد البشرية، بينما تركز إدارة أفراد في ممارستها على الأفراد والفنيين المختصين بشئون الأفراد.
v بخلاف إدارة الأفراد، تشكل إدارة ثقافة المنظمة أحد الأنشطة الرئيسية إلى يقوم بها المديرين التنفيذيين.

وقد حاول ( Guest, 1987; 1989;1991) تحديد أوجه الاختلاف بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية من خلال مجموعة من الأهداف التي تسعى إدارة الموارد البشرية لتحقيقها:
v استراتيجية التكامل. تكامل إدارة الموارد البشرية مع الخطط الاستراتيجية للمنشآة.
v الولاء. ولاء العاملين لأهداف المنشآة.
v المرونة. وتهتم بعملية التكيف والقدرة على إدارة التغيير.
v الجودة. ويقصد بها جودة العاملين والخدمات التي تقدمها المنشأة وصورتها الذهنية.

وتشكل تبنى تلك الأهداف ضرورة أساسية للمنشآة لتحقيق الأداء الوظيفي، حل المشاكل، التغيير، خفض معدلات دوران العمل، وتقليل معدلات الغياب عن العمل والشكاوى. ويمكن تحقيق تلك الأهداف عن طريق استخدام نظام فعال داخل المنشآة لتقييم العمل، إدارة التغيير، الاستقطاب، الاختيار، نظام المكافآت، التطبيع الاجتماعي التنظيمي، التدريب والتطوير والاتصال.

صفحات: [1]