Advanced Search

عرض المشاركات

هنا يمكنك مشاهدة جميع المشاركات التى كتبها هذا العضو . لاحظ انه يمكنك فقط مشاهدة المشاركات التى كتبها فى الاقسام التى يسمح لك بدخولها فقط .


مواضيع - بشارة

صفحات: [1] 2 3 4 ... 14
1
منتدى العلوم الإدارية / السلام عليكم
« في: سبتمبر 05, 2009, 03:13:49 مساءاً »
الى جميع اعضاء المنتديات العلمية
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،
امل ان تكونوا جميعا بخير وعافية

2
منتدى العلوم الإدارية / اختبر قدراتك الادارية
« في: أكتوبر 21, 2008, 12:01:34 مساءاً »
اختبر قدراتك الإدارية


هل تحصل على الحد الأقصى من مجهود موظفيك؟


1- حينما تنظم فريق عمل مشروع:
‌أ- تنتقي الأفراد الذين تحبهم؟
‌ب- تسأل عن أفضل الأشخاص؟
‌ج- تسأل نفسك عن هدف المشروع و أفضل الناس لتوليه؟
‌د- تختار الأفراد الذين تستطيع السيطرة عليهم؟

2- إذا لاحظت أن موظفيك دأبوا على ارتكاب أخطاء في التقارير، هل:
‌أ- تقبل الوضع كجزء من انجاز العمل؟
‌ب- تسأل نفسك عن كيفية تحسين التعليمات؟
‌ج- توجه النقد على عدم إتباع التوجيهات؟
‌د- تطلب منهم حلا؟

3- تحتاج على واحد من اثنين أكفاء من إدارتك، كيف تفاضل بينهما؟ هل:
‌أ- تطلب من زميل أن يجري لهما مقابلة لاختبارهما؟
‌ب- توجه لهما مزيدا من أسئلة الاختبار؟
‌ج- تبحث عن طريقة لتوظيفهما معا؟
‌د- ترفع تقريرا للقيادة الأعلى و تترك له القرار؟

4- أخبرك مساعدك أنه لن يستطيع الانجاز في الموعد المحدد ، هل يكون جوابك الفوري :
‌أ- تسأل: ماذا أقول لرئيس مجلس الإدارة؟
‌ب- تقول لمساعدك: لا مفر من الانجاز في الموعد المحدد.
‌ج- تسأل: ما المشكلة؟
‌د- تطلب منه أن يحصل على كل المساعدات اللازمة لإنهاء العمل في وعده؟

5- بعد إعطاء الموظف تعليمات مركبة لأداء مهمة، هل:
‌أ- تسأل: هل لديك أسئلة أخرى؟
‌ب- تتركه ، وتمهله وقتا لينجز المهمة بنفسه؟
‌ج- تطلب منه ذكر التعليمات؟
‌د- تطلب منه شرح المهمة بكلماته؟

6- إذا لم تستطع إنهاء مشروع في الوقت المحدد، هل:
‌أ- تفكر في أي الموظفين تختار للمساعدة؟
‌ب- تستمر في العمل طوال الليل لتنهي المشروع ، مفترضا أن موظفيك مرهقون؟
‌ج- تطلب المساعدة من أقرب الزملاء؟
‌د- تسأل نفسك من يستفيد أكثر من العمل في هذا المشروع؟

7- إذا تورط اثنان من أفضل موظفيك في صدام شخصي ، هلك
‌أ- تدعوهما إلى مكتبك في اجتماع لحل المشكلة؟
‌ب- تتكلم مع كل منهما على حدة؟
‌ج- تطلب منهما حل المشكلة فيما بينهما؟
‌د- تنقل أحدهما إلى إدارة أخرى لتتجنب التوترات؟

8- حين تخطط لإجراء مقابلة اختبار توظيف، هل:
‌أ- تكتب مجموعة أسئلة؟
‌ب- تحضر الوصف الوظيفي و تستخدمه كمرشد؟
‌ج- تبني الأسئلة حول ملخص مؤهلات طالب الوظيفة؟
‌د- تعتمد عل العفوية لأنها تتيح حرية أكثر لاكتشاف القدرات؟
9- لأحد موظفيك مشكلة شخصية طال أمدها ، هل:
‌أ- تتدخل و تحاول حلها؟
‌ب- ترسل الموظف إلى إدارة شئون الموظفين؟
‌ج- تتجاهلها؟
‌د- تنصح بضرورة عرضه على الأخصائي الاجتماعي؟

10- مندوب جديد أبلغوك أنه لا يقوم بعملية الانتداب بكفاءة، هل:
‌أ- تعدد له مزايا الانتداب خلال دورة الانتداب؟
‌ب- تطلب منه أن يبذل جهدا أكبر؟
‌ج- تسأله عن أهمية الانتداب للمدير؟
‌د- ترسله إلى دورة تدريبية مكثفة في الانتداب؟

11- أمامك موعد لحفل توديع مجموعة موظفين مستقيلين، هل:
‌أ- تشرف على رسميات حفل التكريم ، وتتمنى لهم حظا سعيدا؟
‌ب- تسأل الموظفين الباقين كيف يرون الموقف؟
‌ج- تحاول اكتشاف الأسباب الحقيقية لاستقالتهم؟
‌د- تؤكد أنهم يرتكبون خطأ كبيرا باستقالتهم؟

12- إذا لاحظت اضمحلال الروح المعنوية في إدارتك ، و أردت رفعها ، بماذا تبدأ:
‌أ- تقتل الموضوع بحثا وحدك؟
‌ب- تعقد اجتماعا عاما لكل الموظفين و تسأل كل فرد عن إسهاماته؟
‌ج- تطلب من الموظفين المهمين بحث الموضوع ؟
‌د- تسأل الموظفين الأكثر تضررا عن الصعوبات التي يرونها؟

13- عندما تقابل موظفا كتابيا جديدا في مقابلة اختبار، هل تقول له:
‌أ- خبرني عن نفسك؟
‌ب- أعتقد أن إدارة شئون الموظفين أخبروك عن تفاصيل سياستنا؟
‌ج- ماذا قالوا لك في إدارة شئون الموظفين؟
‌د- ماذا تعرف عن شركتنا؟

14- في دورة تدريب فني لموظفيك ، هل:
‌أ- تحاضر ، وتجيب عن الأسئلة؟
‌ب- تبدأ بإلقاء نكته ، وتستمر في اللام؟
‌ج- تسأل أسئلة مفتوحة أو مغلقة 75% من الوقت؟
‌د- تطلب ملخصات خلال الدورة؟

15: لاحظت أن نسبة تأخير و غياب موظفيك ارتفعت في الشهور الأخيرة، هل:
‌أ- تفكر أن الطقس هو السبب؟
‌ب- تنبه عليهم بالحضور في المواعيد المحددة؟
‌ج- تقترح إخضاعهم لفحص طبي؟
‌د- تسألهم عما يمكن أن تضيفه الشركة من تحسين ظروف العمل لتختفي الظاهرة؟

16 - ل وظيفة تدل أوراقه على انه ممتاز، لكنه تأخر في الحضور لمقابلة الاختبار، هل:
‌أ- تتجاهله؟
‌ب- تطلب زملاءه؟
‌ج- تسأله عن سبب تأخيره؟
‌د- تطلب من الحضور لمقابلتين أو ثلاث و ترى ما يحدث ؟

17- أنت دائما آخر من يعلم عن الأخبار السيئة في مكتبك، هل:
‌أ- تسأل نفسك لماذا لا تحصل على هذه المعلومات في وقت مبكر؟
‌ب- تسأل مجموعتك لماذا لا يشركونك؟
‌ج- تشكو من أن أحد لا يهتم؟
‌د- تطلب من رئيسك أن يساعدك؟

18- لكي لا تسيء اختبار الموظف الجديد ، هل:
‌أ- تسأله أن يصف لك تفاصيل عمله السابق، و المستوى المتوقع منه؟
‌ب- تسأله: ماذا كانت تفاصيل واجبات عملك؟
‌ج- تشرح له العمل الذي لديك، و تسأله: هل تشعر أنك قادر على أداءه؟
‌د- تسأل مدير شئون الموظفين عن رأيه فيه؟

19- إذا شعرت بعدم ارتياح لوظيفتك الجديدة لأنك أصغر كثيرا من الموظفين تحت رئاستك، هل:
‌أ- تسألهم عن رأيهم فيما يجعل المدير جيدا؟
‌ب- تتمنى تحسين نفسك بالعمل الرشيد؟
‌ج- تحاول الارتفاع بشخصيتك حتى يحبوك؟
‌د- تطلب منهم المساعدة في أماكن تبدو فيها الخبرة ضرورية؟

20- شعرت أن موظفيك لا يعملون كفريق ، هل:
‌أ- تحدثهم عن ذلك ، ة تذكي فيهم روح الجماعة؟
‌ب- تحدثهم فرادى؟
‌ج- تطلب من المدرب الإداري برنامج بناء فريق؟
‌د- تطلب منهم أن يحضروا معهم _ كفريق _ اقتراحات تحسين روح الفريق خلال الاجتماع التالي؟

21- للمرة الثالثة ، ينتقل واحد من أمهر موظفيك إلى إدارة أخرى في الشركة ، هل:
‌أ- تقرر عدم تعيين موظفين بهذا المستوى الجيد؟
‌ب- تسألهم لماذا يذهبوا؟
‌ج- تقدم شكوى لرئيس مجلس الإدارة ؟
‌د- تشعر بفخر لامتياز موظفيك و حسن استيعابهم للخبرة بإدارتك ، وتطلب علاوة؟

22- كثير من موظفين يتأخرون عن حضور الاجتماعات، هل:
‌أ- تنتظر حتى يأتي المتأخرون؟
‌ب- تطلب من رئيسك أن يحضر الاجتماع التالي؟
‌ج- تطلب من الموظفين أن يقرروا عقوبة المتأخرين؟
‌د- تبدأ كل الاجتماعات في موعدها بمعلومات تهم كل شخص؟

23- تفكك الأداء الإداري في مكتبك أثناء إجازتك الصيفية ، هل؟
‌أ- تنتظر حتى ينهار؟
‌ب- تخطط مشروع تدريب؟
‌ج- تطلب من موظفيك تقديم اقتراحاتهم؟
‌د- تسأل نفسك ما فذا كنت مفوضا جيدا؟

24- 3 من أرقى موظفين عادوا للتو من دورة تدريبية مكلفة جدا ، هل:
‌أ- تطلب تقريرا من كل واحد منهم؟
‌ب- تسأل كلا منهم عما تعلمه؟
‌ج- تسال كل منهم عما سوف يفعله مختلفا عن ذي قبل؟
‌د- تراقب و ترى التحسن؟

25- ينجح المديرون مع موظفين لأنهم:
‌أ- يشرحون التوقعات بوضوح ، و يطلبون من موظفيهم إيضاح توقعاتهم.
‌ب- يملكون أهداف عالية
‌ج- يطلبون مردودا جيدا.
‌د- يلتزمون بسياسة الباب المفتوح.
الدرجات:
1- أ=2 ب=3 ج=5 د=1
2- أ=صفر ب=3 ج=صفر د=5
3- أ=1 ب=5 ج=2 د=1
4- أ= صفر ب=1 ج=5 د=3
5- أ= 2 ب=صغر ج=4 د=5
6- أ=3 ب= صفر ج = 2 د=5
7- أ = 5 ب= 1 ج = 2 د=1
8- أ=5 ب = 4 ج = 1 د = صفر
9- أ= صفر ب = 2 ج = صفر د = 5
10- أ= 2 ب = 1 ج = 5 د = 4
11- أ= 1 ب = 3 ج = 5 د = صفر
12- أ= 5 ب = 3 ج = 2 د = 4
13- أ= صفر ب = 1 ج = 5 د = 1
14- أ = 5 ب = 1 ج = 1 د = 4
15- أ = صفر ب = 2 ج = 2 د = 5
16- أ = 1 ب = 4 ج = 3 د = 4
17- أ = 5 ب = 4 ج = 1 د = 2
18- أ = 5 ب = 4 ج = 2 د = 1
19- أ= 4 ب = 3 ج = 2 د = 5
20- أ = 2 ب = 3 ج = 4 د = 5
21- أ = صفر ب = 4 ج = 1 د = 5
22- أ = 1 ب = 3 ج = 4 د = 5
23- أ = 1 ب = 4 ج = 3 د = 5
24- أ = 5 ب = 3 ج = 4 د = 2
25- أ = 5 ب = 3 ج = 4 د = 1



النتيجة:
من 100 إلى 125:
الدرجات من هذه الفئة تشير إلى مدير عصري نموذجي ، يهتم بالناس و النتائج ، و يوجه أسئلة طوال يوم العمل ، و يقيم الإجابات التي يحصل عليها ، واثق من نفسه ، هادئ ، منظم ، قادر على التفاوض ، موظفوه يجدون في عملهم من أجله ن و يبذلون قصارى الجهد ، و هو يوظف موهوبين على شاكلته ، لا يشعر بتهديد إذا زكاهم للترقية ، إدارته تحقق كفاية إنتاجية عالية ، يحترمه موظفوه ، و يقدره رؤساءه في الإدارة العيا

من85 إلى 100:
أنت لا تقبل الحقيقة القائلة بأنك تبدو جيدا ، إذا بدا موظفوك جيدين ، لكنك طموح ، تستطيع أن تطور و تحسن الإنتاج الكلي لإدارتك بزيادة الأسئلة ، و زيادة الاستماع ن و تنشيط أداء موظفيك ، ولسوف تتحسن قدراتك أيضا

من 65 إلى 85:
عللا الرغم من أنك تعلم أن المناخ الإداري المعاصر يتطلب أن تكون مديرا ديمقراطيا ، إلا أنك ما زلت تسير على نظام استبدادي ، فأنت تتخذ كل القرارات ، و تصر على أن ينجز موظفوك كل الأعمال بطريقتك ، و من خلالك ، فأنت مغرم بالتكويش على كل السلطات الإدارية ن ولذا فأن موظفيك لا ينتجون بقدر استطاعتهم ، و عدد كبير منهم يتولاهم الشعور بالإحباط . إنهم لا يشعرون بانغماسهم الكامل في العمل. و بالتالي لا يعطونه أقصى مجهود ، يمكنك تحسين الحالة إذا اقتصدت في إصدار الأوامر ، ووجهت مزيدا من الأسئلة ، واستمعت إلى موظفيك أكثر.

أقل من 65 درجة:
يحتل هذه الفئة عادة المديرون الذين يفضلون العمل وحدهم، و غالبا ما يكونوا منفصلين ن و يميلون إلى تجنب المشكلات و المواجهات. و هناك المدير الذي يعجز عن قول كلمة لا وهو دائما محمل بأعباء عمل فوق طاقته. غير منظم ، يفتقر إلى القدرة على التحكم و اتخاذ القرارات ، لا يعرف له اتجاها ، و هو محب لإلقاء كل المسئوليات على الآخرين ، و نتيجة ذلك يشعر موظفوه غالبا بأنه ضعيف.


منقول من كتاب ( فن الإدارة بالسؤال)
تأليف: احمد جمال الدين

3
لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟

هل سبق لك أن تساءلت "لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟" لست الوحيد الذي يتساءل هكذا. فمسألة الموظفين الغير مندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسية في الشركات الأمريكية، تكلّف أرباب الأعمال الملايين من الدولارات من عوائد كل سنة. إنّ المشكلة واسعة الانتشار جدا بحيث يرى بعض الخبراء أنّ 70 بالمائة من عمّال اليوم أقل اندفاعا مما كانوا عليه في السابق. لذا، ما الواجب عليك عمله لتحفيز موظفيك للقيام بأفضل ما لديهم؟ خذ هذا الفصل لتتعلم كيف تحفّز موظفيك بفعالية.

هل تتوقّع الكثير من موظفيك؟

يصل الموظفون لمكاتبهم في الوقت المحدد للبدء بالعمل. ومن ثم يقومون بأعمالهم بشكل جيد، وهم موجودون عند الحاجة لهم. فهل يعد طلب تقديم خدمات إضافية بسيطة للزبائن أمرا شاقا عليهم؟!! هل الابتسامة في وجه الزبون بدلا من العبوس في وجهه والإقلال من التذمر أمرا صعبة؟!! مع العلم بأن الشركة تقدم خطة تقاعد وضمان اجتماعي جيدة، بالإضافة لأربعة أسابيع إجازة سنوية على الأقل. فلماذا لا زلنا نحصل على أداء أقل من المطلوب من موظفينا؟!!

موظف عامل مقابل موظف متحمّس للعمل

المشكلة أنّ المزايا والعطلة والراتب هي مقابل لخدمة الموظف، وليست لتحفيزه. الشركة تقدم هذه المزايا لكي تجذب وتبقي العمّال الموهوبين. ألق نظرة على أيّ شركة وستجد أنّ هذا النوع من المقابل لخدمة الموظف أصبح قياسيا في الوقت الحاضر.

لذلك، فهي لا تحفّز الموظفين. في الحقيقة، حوالي 50 بالمائة من الموظفين يبذلون من الجهد ما يكفي فقط للحفاظ على وظائفهم. من الواضح، أن "عمل ما يجب القيام به للنجاة فقط" ليس ما تريده من موظفيك. إذا، إن كانت هذه المزايا وأيام العطلات الممنوحة من الشركة لموظفيها لا تحفزهم! فما العمل؟

موظفون بتحفيز غير محدود

الفرص بالنسبة لمؤسستك، هي أن يكون لديك أناس جيدون يعملون في مؤسستك. يريدون أن يدفع لهم بشكل عادل، ويعرفون ما تفكّر به بخصوص عملهم، ويعرفون موقعهم الحالي وما يمكنهم عمله للترقّي والوصول لمواقع أعلى. وما يهمك هو أن تراهم يعملون بأقصى ما يمكنهم. لكن قبل أن تتعلّم كيف تقوم بهذا، عليك أولا الإجابة على هذا السؤال: لكي تحفّز موظفيك، هل تغيّر الموظف أو تغيّر التنظيم الذي يعمل فيه؟

الجواب الصحيح هو: تغيير التنظيم هو ما يجب القيام به. لأن تغيير الأفراد يأخذ الكثير من الوقت والجهد ولا يفيد الموظفين الآخرين. في الواقع، إن تغيير الموظفين ليس الحل الأمثل لإحداث أيّ تأثيرات بعيدة مدى.

لذا، من المحتمل أن تتساءل "كيف أقوم بتغيير منظمتي بالكامل?" لا تقلق، إنه ليس بالصعوبة التي تتوقعها.
في هذا الفصل، سنعلّمك عدّة استراتيجيات لتحفيز موظفيك (بدون استعمال المال). ذلك صحيح! يمكنك جعل موظفيك يقدمون أكثر للشركة بدون تقديم وجبات طعام مجانية أو تقديم أيام عطلة إضافية.

حدد حوافز موظفيك الطبيعية

إنّ الموظفين الذين يعملون لشركتك يحفّزون طبيعيا. قد يفاجئك هذا الأمر، لكنّه حقيقي. كلّ ما عليك القيام به هو الاستفادة من قدرتهم الطبيعية، يمكنك ذلك من دون أن تنفق أي مبالغ تذكر. ذلك صحيح! بلا أموال. في الحقيقة، الأموال قد تنقص حماس الموظف وأدائه.
الخطوة الأولى في الاستفادة من قدرة موظفيك الطبيعية هي إزالة الممارسات السلبية التي تقلل من التحفيز الطبيعي لموظفيك.
الخطوة الثانية على منظمتك أن توجد وتطور محفزات حقيقة يمكنها إثارة الموظفين وزيادة اندفاعهم.

بتقليل الممارسات السلبية وإضافة محفزات طبيعية، تكون قد وضعت نفسك على بداية طريق التحفيز الطبيعي للموظفين. التحفيز الطبيعي للموظفين يعتمد على أنّ كلّ الناس عندهم رغبات إنسانية للانتساب، والإنجاز، وللسيطرة والسلطة على عملهم. إضافة لذلك، عندهم الرغبات للملكية، والكفاءة، والاعتراف، وأن يكون لعملهم معنى.

أزل معوقات التحفيز

فيما يلي قائمة بالممارسات التي تثبط من عزيمة الموظفين. هذه الأمور تشكل قوى مثبطة في العمل يجب تفاديها:

املأ جو الشركة بالسياسات.
كوّن توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين.
وضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين اتباعها.
حدد اجتماعات غير مفيدة على الموظفين حضورها.
شجع المنافسة الداخلية بين الموظفين.
احجب معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لأداء عملهم.
قدم نقدا بدلا من التعليقات البنّاءة.
اقبل مستوى الأداء المنخفض، بالتالي سيشعر الموظفون ذوو الأداء العالي بأنهم قد استغلوا.
عامل موظفيك بشكل غير عادل.
استفد من الحد الأدنى من طاقة موظفيك.
كم واحدة من هذه المثبطات موجودة بشركتك؟ وكم واحدة يمكنك إزالتها؟

تطبيق وسائل التحفيز الطبيعية

فيما يلي أمثلة بعض المحفزات التي ستساعد موظفيك على تحفيز قدراتهم الطبيعية. تذكّر، تطبيق هذه الحوافز يكون من دون إنفاق المال. بدلا من أن التركيز على المال، ركّز على كيفية عمل بعض التغييرات ضمن منظمتك.

إذا كان عمل موظفيك روتينيا، أضف بعض أشكال المرح لهذا الروتين.
أعط موظفيك فرصة اختيار الطريقة التي يودون القيام بأعمالهم بها.
شجّع تحمل المسؤولية وفرص القيادة ضمن شركتك.
شجعّ التفاعل بين موظفيك وتكوين فرق العمل بينهم.
يمكنك تعليمهم من أخطائهم مع تجنّب النقد القاسي.
طوّر الأهداف والتحديات لكلّ موظف.
قدّم الكثير من التشجيع.
أظهر الإعجاب بأعمال موظفيك.
طوّر مقياسا يظهر التقدم في الأداء.
توصل للرغبة الطبيعية للإنتاج عند موظفيك

بإزالة مثبطات التحفيز وإضافة محفزات غير مكلفة تقوم بتحفز الرغبات الطبيعية الموجودة في موظفيك لتقديم أقصى مستوى للأداء والإنتاجية لديهم.

فيما يلي بعض الرغبات الطبيعية الموجودة في الإنسان:

الرغبة في النشاط.
الرغبة في الملكية.
الرغبة في القوّة.
الرغبة في الانتساب.
الرغبة في القدرة.
الرغبة في الإنجاز.
الرغبة في الاعتراف به.
الرغبة في أن يكون لعمله معنى.
(حاول أن) و (احذر من) لتحفيز موظفيك

لكي تنجح، على شركتك تقديم أعلى مستوى من الخدمة لكل زبون وموظف. كل عضو في الشركة يجب أن يعمل مع الآخرين باتجاه تحقيق الأهداف المشتركة.

كصاحب للعمل، ضع هذه الملاحظات فقي اعتبارك:

حاول أن تقوم بهذه الأمور:

ادفع أجور تنافسية. من الصعب إيجاد الموظّفون الموهوبون، على كافة المستويات الإدارية، وتكلفة تدريبهم واستبدالهم عالية. حاول معرفة المبلغ التي تدفعه الشركات الأخرى؛ وحاول جعل عروض رواتبك وتسهيلاتك في مستوى منافس للشركات الأخرى التي تعمل في نفس المجال. أيّ موظف يشعر أنه يحصل على راتب أقل من جهده من الممكن أن ينتقل لشركة أخرى.

قيّم الأداء بإنصاف.

ضع وصفا وظيفيا واضحا ومعقولا لكلّ موقع ومنصب في الشركة.
استرشد بنموذج تقييم الموظفين عند المراجعة السنوي.
تأكّد من أن المراجع قد قام بما يجب عليه.
ولديه البيانات ذات الصلة الوثيقة بالموضوع، ويعرف الحقائق.
وأنه أقام التقييم على تحليل موضوعي للحقائق.
طبّق كلّ النتائج بشكل متساوي على الجميع.
قم بمراجعة أخرى إن لزم الأمر.
وثّق جميع النتائج، الإيجابية والسلبية.
أصغ. إن كان لدى العاملين مشاكل في العمل، ناقش هذه الأمور بشكل معقول وعقلاني، واستمع لما يقوله الموظفون بعناية. وضع أهدافا لتحسن مساهمة الموظفين.

وضّح توقّعاتك. من الممكن أن يؤدي الموظف عملا مميزا وبارزا، لكنه لا يمت بصلة للأعمال المطلوبة منه في الوصف الوظيفي لوظيفته. تذكّر، إنك تستأجر وتبقي الموظفين في العمل لإنجاز أدوار ومهام معينة؛ إنك لا تخلق أدوارا لموظفيك.

قدّر الأعمال المتميزة. إذا تحلى الموظف بروح المبادرة، وتجاوز التوقّعات للأفضل، وأدّا عملا مميزا وبارزا، دعه يعلم بأنّك تقدّر مساهمته.

شجّع الموظفين. التربيت على ظهور الموظفين في الوقت المناسب له أثر ملحوظ على زيادة الإنتاجية. أشر لإنجازات الموظف، ليس فقط في وقت مراجعة الأداء، إنما حال حدوثها.

احذر أن تقوم بهذه الأمور:

استعمال حيل قصيرة الأمد. حيلة "موظف الشهر" قد تكون خطرة. إن كان لديك 50 موظفا، يمكنك أن تقدّر كل واحد منهم بالترتيب لقيامه بعمل بارز، لكن بعد سنة أو نحوها، لن يهتم أحد بذلك. من الناحية الأخرى، إن كان لديك 50 موظفا ونفس الأربعة أو الخمسة يتناوبون الفوز، سيكون لديك بلا شك بعض المشاكل، منها اتهامك بالمحسوبية.

البدء باجتماعات عديمة الفائدة. استغلّ التقنية باستعمال الإنترانت أو المذكرات التوضيحية لتوزيع وإيصال المعلومات المهمة على موظفيك، بدلا من مقاطعة إنتاجيتهم باجتماع آخر.

التسامح مع الأداء الأقل من متوسط. إن كنت تتوقع من موظفيك تقديم أداء معينا، عليك أن تضع هذه الأهداف موضع التنفيذ من قبل الجميع. لا تسمح لموظفيك بتصيد أخطاء الآخرين. اجعل كلّ شخص مسؤولا عن مهماته ومسؤولياته.

تحفيز موظفيك بهذه البساطة!

إنه كذلك! أنت الآن تعرف أسرار تحفيز موظفيك بفعالية. تذكّر، لا تعمل على تغيير عادات أو مواقف الأفراد، اعمل على تغيير الهيكل التنظيمي لتقليل مثبطات التحفيز وزيادة قدرات الموظفين على تحفيز قدراتهم الطبيعية.

4
منتدى العلوم الإدارية / أخطــاء إداريّــة
« في: يوليو 15, 2008, 01:22:45 مساءاً »
هدية من الدكتور طارق السويدان إلى كل مدير.. يهديه مجموعة من الأخطاء الإدارية ويعرّفه بها وينبهه إليها ويدعوه إلى اجتنابها
*******

1-يخطئ من يظن أن يستطيع وحده إدارة العمل والأفراد بدون مشاركة الآخرين، إن الإدارة الحقيقية هي عملية مشتركة

2-يخطئ من يعتمد في إداراته على أسلوب الأمر والنهى، فإنها أساليب قد ثبت فشلها ولا يعتمد عليها حتى الآن إلا المدراء في حديقة الحيوان

3-وضع الرجل المناسب في المكان المناسب مبدأ إداري، وأنت إذا نظرت إلى القطاعات الحكومية ورأيت متخصصاً في الكيمياء الحيوية يعمل مسئولاً للعلاقات العامة، فاعلم إلى أي حد فسدت الإدارات
4-المدير في المكتب.. جملة يجب أن ينتهي التعامل بها واستخدامها تماماً في جميع قطاعات العمل
*******
5-لا تعامل العاملين معك على أنهم أطفال، تعطيهم عند الإنجاز وتمنعهم عند الخطأ، ولكن ابحث في أسباب الخطأ وابحث عن عوامل الإنجاز، وبعد ذلك لا بأس بالتحفيز أو العقاب

6-ربما يسبب التحفيز بعض الإيجابيات، لكنه وحده لا ينشئ التقدم
7-طريق تخويف العاملين من العقاب.. قد تنتج قليلاً لإنجاز بعض الأعمال، ولكنها طريقة لا تصلح للارتقاء بمستوى الجودة

8-المساواة مبدأ قد يظلم كثيراً من أصحاب المواهب، ولكن العدل مبدأ لا يظلم أحداً.. إن الفرق بين المساواة والعدل أن المساواة تقتضي تسوية الجميع في العطاء والمنع رغم اختلاف قدراتهم وصفاتهم، إلا أن العدل يعطي لكل ذي حق حقه
*******

9-اختيار مجالس الإدارات ينبغي أن يكون دقيقاً كاختيار مجالس الوزارات في كل دولة، إنهم فئة يعود إليها القرار في المؤسسات

  10-يخطئ كل مدير لا يعتمد على فرق العمل في أداء المهام المطلوبة إن الاعتماد على الأفراد وحدهم يسبب القصور مهما كان الأفراد نابغين

11-لا تكتف بصمت الأعضاء للاستدلال على موافقتهم، في أحيان كثيرة يعترض البعض بالصمت أكثر من الاعتراض بالكلام
12-احذر أسلوب الإقناع المؤقت، أو الإحالة على أوقات أخرى لتمرير القرارات.. إنها نوع من الدكتاتورية المقنعة
*******

13-لا تصدر أحكاماً مسبقة على أحد قبل أن تجلس معه وتسمع منه وتقبل من كلامه وتقتنع وتتناقش
14-لا تستسلم للتقليد إلا عند العجز عن الابتكار، إن الابتكار وظيفة من وظائف القائد ينتظرها الآخرون منه
15-لا تحدد أولويات العمل على أساس رؤية فردية، كما إن تحديد الأولويات عند بروز مشكلات طارئة من الأخطاء الإدارية الخفية

16-لا تجعل خطة العمل بمنأى عن التطبيق الفعلي، فإن ذلك هو السبيل إلى الفشل الأكيد، ولكن اجعل خطة عملك هي أساس لجميع تحركاتك وتصرفاتك وقراراتك
*******

17-إذا أردت الخروج عن خطة العمل فلا تفعل الاّ بعد وضع خطة عمل جديدة تراعي فيها المستجدات الجديدة
18-مدير بغير تخطيط يعني فشل لعمل المؤسسة، فلا تقبل عملاً قبل أن تضع له خطة ولا تنتظر نجاح عمل غير مخطط

19-تحديد أولويات عملك يعنى التركيز عليها لا مجرد كتابتها على الورق

20-الرؤية المستقبلية للعمل دليل نجاح القيادة في الإحاطة بالمتغيرات.. وقصور الرؤية دليل القصور

5
اقرأ الحوار التالي ، واجب/ اجيبي  بصراحة على تصرف رائد هل هو صحيح ام انه يحتاج الى تصحيح:
المدير: نحن نعمل معاً منذ ستة أشهر، فما هو شعورك اليوم نحو الطريقة التي يمضى بها العمل؟


- رائد: أنا سعيد لأنهم تخلصوا من المدير السابق ولو لم يفعلوا لتركت العمل فورا، وأنا ما زلت أعجب من نفسي، لماذا لم أترك العمل؟ على أية حال، هذا ما كان وتغيرت الأحوال.


- المدير: ما رأيك في المهمة الجديدة؟


- رائد: إنني أقوم بعدد كبير من الأعمال، ولم أكن أتوقع أن أقوم بها، وتعلمت كيف أتعامل مع الكمبيوتر، إنه ليس صعباً كما كنت أتصور، وهاني يشعر الشعور ذاته، وأظن أن جميل امتلك المهارة المطلوبة، رغم أنها بدت أكثر صعوبة بالنسبة له، فهو لم يعد يحدث الضوضاء المعتادة طوال الوقت، وأستطيع أن أقول أنني أعمل أكثر من ذي قبل، وأستمتع كثيراً بما أعمل.


- المدير: هل هناك شيء يمضي على غير مما تتصور أو ترغب؟


- رائد: لا أستطيع أن أقول ذلك، إن كل شيء الآن يمضي بأحسن مما كان عليه، وبالمقارنة، فكل شيء أصبح أفضل (يبتسم برضا ثم يتابع) لكني أشعر وكأن الأداء أقل مما يجب.


- المدير: عندما نضع معايير الأداء على الكمبيوتر، سوف تطالب بأن تعمل عليه أسرع، وهذا هو السبب في أننا لجأنا إلى نظام الكمبيوتر، علينا أن نعمل على تحسين مستواك، وأظن أن عليك أن تكتب بشكل أسرع إذا كنت ترغب في الاستمرار في هذا العمل، وسوف أطلب من هاني أن يفيدك بشأن إجراءات الفواتير، وهذا سيجعلك أكفأ موظف.


- رائد: حسناً،أنا أعمل بأفضل ما أستطيع.


- المدير: لا أظن ذلك، رائد، أنا أثق أنك تستطيع أن تعمل على نحو أسرع، وأظن أنه ما زال ينقصك أشياء هامة لم تتعلمها وأنت بحاجة إلى التعلم لتؤدي عملك بكفاءة أكبر، دون أن تحتاج هاني.


- يرتبك رائد ويبدو محتاراً: لا أظن أن ذلك باستطاعتي.


- المدير (مبتسماً): لقد رأيتك تتعلم بعض الأمور بسرعة وأظن أنك قادر على تعلم ما ينقصك بسرعة أيضاً، أنت موظف مخلص، وستكون أفضل موظف في الإدارة إذا تعلمت الأشياء المتبقية، فسوف تكون مهارتك رائعة، المشكلة أنك إذا لم تتعلمها سترجع إلى ما كنت عليه.
يبدو رائد كمن يبحث عن إجابة، وبعد لأي يقول: أنا لا أعرف ماذا أفعل؟
- المدير: هناك بدائل.


- رائد (محتداً): أنت تقصد التحول كما قلت لجميل.


- المدير (بهدوء): رائد، هذا بالامكان دائماً، ليس تهديداً، لكننا نحتاج هنا إلى بعض الأمور كما نحتاج طرقاً جديدة في تنفيذ العمل، وأنت بصفتك موظفاً محل تقدير، أرى أنك تستطيع أداء مثل هذه الأعمال، حاول مرة أخرى وسترى النتائج أفضل مما تتوقع.
(فكّر رائد في الرياضيات التي لا يميل إليها، لكنه كان قلقاً، ويخشى الفشل، ورغم ذلك، فقد شعر بحاجته إلى الاستجابة لثقة المدير).


- رائد: تعتقد أنني أستطيع.


- المدير: نعم.


- رائد (مستسلماً): ربما تكون محقاً، ربما أستطيع تعلم بعض الرياضيات التي لم أكن ضليعاً فيها.


- المدير: سيساعدك الكمبيوتر وأنا سأشرح لك بعض الرياضيات وأعرفك إجراءات الفواتير.


- رائد: أنا منصت لك، متى تبدأ؟


- المدير: ستحصل على البرنامج في نهاية الأسبوع.

6
منتدى العلوم الإدارية / قصة نجاح مكتبة جرير
« في: يوليو 08, 2008, 03:44:22 مساءاً »
قصة نجاح مكتبة جرير

--------------------------------------------------------------------------------

لم يدر بخلد المهندس محمد العقيل مؤسس مكتبة جرير أن تتحول مكتبته بشارع المتنبي في الرياض والتي لم تتجاوز مساحتها 50 مترا مربعا إلى أن تصبح بمساحة ضخمة قوامها 50 ألف متر مربع، ومن فرع واحد إلى 39 فرعاً على مستوى السعودية، ومن مبيعات قدرها ألفا ريال إلى 4 ملايين ريال يومياً (1.06 مليون دولار), ومن موظفين اثنين إلى 1200 موظف.

وذكر العقيل حكاية مكتبة جرير منذ كانت محلا صغيرا وحتى تحولها لشركة مساهمة وتوسع أعمالها في دول الخليج العربي كاسم موثوق لتسويق المستلزمات المدرسية والقرطاسيات والأدوات المكتبية والتقنية، موضحا أن الفكرة بدأت في نيويورك وتبلورت بلندن وولدت في الرياض، كما جاء على لسانه خلال استضافة الغرفة التجارية الصناعية بالرياض له خلال هذا الأسبوع ليتحدث عن تجربته الشخصية التي أثمرت بجعل مكتبة جرير إحدى كبريات المكتبات في الخليج العربي.

وأدرك العقيل أن الهندسة التي درسها ونال شهاداتها وبعد ممارسته أعمالها لـ3 أعوام بمكتب عبد الله أبا الخيل للهندسة الاستشارية حتى العام 1979 لم تكن مستقبل عمله التي كان يطمح إليه مؤكدا أن العمل الحر هو الذي ساهم في حدوث الإنجازات على الصعيد الشخصي.

وقال «بعد أن تخرجت في الثانوية ذهبت إلى جامعة الملك فهد للبترول والمعادن وتخرجت منها مهندسا ثم أخذت الماجستير من جامعة بروكلي بعدها رجعت للرياض والتحقت بمكتب استشارات هندسية حتى لمحت الطفرة الاقتصادية في البلاد بينما وقفت أمام 3 خيارات: الاستمرار في مجال الهندسة، أو ولوج قطاع المقاولات، أو مواصلة العمل في المكتبة وبيع مجلات وصحف وأدوات مدرسية.

وزاد العقيل «توجهت للعمل في المكتبة وتكريس الجهود بعدما لمسته من إقبال على المواد المكتبية، حتى بدأ النجاح يكبر وقررنا استئجار أرض والاستفادة من قرض البنك العقاري وسط اهتمام كبير بعاملي الوقت والحاجات الملحة للسوق، مؤكدا أن توفيق الله ثم بجهوده وأفراد عائلته في تنمية المشروع خلق عوامل النجاح المدعومة بالجهد والمثابرة والصبر وأسفر عن تسجيل النجاحات المتتالية.

وأوضح العقيل أنه في منتصف الثمانيات فتح الفرع الثاني في الرياض وفي بداية التسعينات فتح فرع الشرقية لعدم وجود منافسة حتى توالى بعدها افتتاح الفروع وتحقيق العوائد المزية مكللة بنجاحات إدارية وبيعية جبارة أدت إلى التوسع في كافة مدن البلاد، وحتى الخروج إلى بقية دول منطقة الخليج العربي باسم «مكتبة جرير». ودفعت المنجزات بالمهندس محمد العقيل إلى تكوين مجموعة شركات تحمل ذات المسمى أو بمسميات أخرى فبعد تأسيسه لمكتبة جرير في العام 1979، نجح في تكوين جرير للتسويق عام 1980، تلاها شركة جرير للأثاث في عام 1981، ثم جرير للاستثمار خلال العام 1987، فمملكة الطفل في العام 1993، وأخيرا مدارس رياض نجد في 1996. وأراد العقيل تتويج النجاح الباهر لاسم مكتبته بأن تكون عنصرا هاما في الاقتصاد المحلي وعلامة بارزة في تجربة التسويق واحترام العميل، ليقنع عائلته وبعد مداولات استمرت لفترة محدودة قبل أن يقرروا بيع 30 في المائة من أسهم الشركة، وتم بالفعل عندما تم طرح النسبة للاكتتاب العام ومن ثم إدراجها كأول مكتبة وقرطاسية تدرج أسهمها في سوق الأسهم المحلية خلال العالم 2003.

ويختزل العقيل تجربته عندما يقول

«للراغب في جمع المال والتجارة أن يستغني عن (البريستيج) والمظاهر ويعمد إلى الجد والاجتهاد والمثابرة»

مشددا على أن الإدارة الجادة من أبرز سمات النجاح، حيث يواصل القول

«لا أحد يأخذ إجازة أكثر من 30 يوما في السنة من الشركاء في الشركة»

وانتهى العقيل بضرورة ضبط الاستراتيجيات والخطط المستقبلة لأي منشأة حيث يذكر بأن «مكتبة جرير» تقف أمام تحد كبير يتمثل في ضرورة أن يكون نمو الربحية خلال 5 سنوات بمعدل متوسط قوامه 15 في المائة في العام الواحد

7
منتدى العلوم الإدارية / كيف تكون منتجاً ونافعاً
« في: يونيو 30, 2008, 12:57:34 مساءاً »
كيف تكون منتجاً ونافعاً

ابدأ بنفسك ( أنت المبتدأ ومنك المنطلق )

حاول أن تنجح في إدارة ذاتك ، وفي تعاملك مع نفسك ، فإن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم .. ثق بنفسك فعدم الثقة يؤدي إلى التكاسل عن الخير ، لأنك ترى نفسك ضعيفة ودونيه .. والثقة بالنفس لا تكون إلا بالثقة بالله عز وجل .

قد تتسئال الآن: كيف أبني الثقة في نفسي ؟!!

إليك هذه الخطوات العملية لبناء الثقة في النفس:

أعرف نفسك :

·         تعرف على المميزات التي بداخلك وكيف تستخدمها .

·         لا تربط نفسك بمجال معين .

·         افتح عقلك في أكثر من أمر وأكثر من مجال .

·         استعن بالأصدقاء الذين يصدقونك القول ( يبينون لك أنك مبدع في هذا المجال وأقل في المجال الآخر ) .

·         استعن بالمعلم سواء في المسجد أو المدرسة أو الجامعة .

·         ردد الكلمات اللي تدفعك للنجاح مثل ( أحاول – سوف أتعلم – أفكر في هذا الموضوع ) ولا تردد الكلمات المثبطة ( لا اقدر – لا استطيع ) .

·         حدد نقاط القوه لديك .. خذ ورقه واكتب فيها المميزات والقدرات التي لديك .. وإذا أردت أن تعمل قارن هذه المميزات والقدرات بالعمل الذي تقوم به .

ولعل بعض الناس ليس لديهم نقاط قوة ( هكذا يحدثون أنفسهم ) نقول لهم نعم .. ولكن هل بحثت ووجدت بذرة خير صغيره في داخلك .. نعم بالتأكيد لديك بذرة قوة .. تعدها بالسقي ، وستصبح نقطة انطلاق لنفسك ، لا تهملها ، لأنها إذا توقفت عن النمو فهي توقفت عن الحياة ..

طور نفسك :

بعد تحديد نقاط القوة عندك ، انتقل إلى المرحلة القادمة وهي طور نفسك .. وذلك بالترقي والتدرج والثبات ، لا تكثر على نفسك ثم تنقطع ، قال صلى الله عليه وسلم ( أحب العمل إلى الله أدومه وإن قل ) . مارس دائما ولو فشلت .. فالفشل يبقى في الماضي وأنت في الحاضر .

تخلص من عيوبك :

لكل إنسان عيوب وهي تحد من النجاح..

كيف تتخلص من عيوبك ؟

اعترف بعيوبك ، اكتب النقائص التي فيك على ورقه مثل : استعجال – عدم الثقة في الآخرين – إفراط في الثقة في الآخرين .

ثم ابدأ بعلاج نفسك ..

واعلم أخي أن سعيك بإصلاح نفسك والقضاء على نقاط الضعف هي من أعلى نقاط القوه فيك وهي البداية الصحيحة .. (ومن صحة بدايته صحة نهايته ) .

شد خيوطك :

لقد وثقت بنفسك أخي العزيز ، ثم طورت نفسك وتعرفت على عيوبك .. الآن شد خيوطك ..

أنت شخصية مستقلة .. بداخلها شخصية مستقلة أخرى .. وهذه الشخصيات لا بد أن تكون عون لك .. مثال :

عبدالله من الناس ( شخصيه مستقلة ) وبداخله شخصيه والد وطفل مع أنه متقدم في السن ..

شخصية الوالد وذلك بحرصه على أبناءه وتربيته لهم واهتمامه بهم ، فأنت عندما تحرص على نفسك ففيك شخصية الوالد .

أما شخصية الطفل تتمثل في روح المرح لديك ..

فعندما تكون مرح دائما لا تهتم .. فتكون شخصية الطفل لديك تغلبت عليك أصبحت هي السيد وأنت الخادم ..

لذلك اجعل الشخصيات التي بداخلك تنشد وتخدم نفسك .. ابدأ من الداخل .. وتأمل الدعاء القرآني ( وأصلح لي في ذريتي ) لم يقل وأصلح لي ذريتي .. وكذلك قال تعالى ( حتى يغيروا ما بأنفسهم ) ولم يقل ( حتى يغيروا أنفسهم )..

الإرادة الصلبة :

الإرادة هي القوة الخفية لدى الإنسان وهي تعني اشتياق النفس وميلها الشديد إلى فعل شيء ما ، وتجد أنها راغبة فيه ومدفوعة إليه .. الإرادة قوة مركبة من = رغبة + حاجة + أمل

للإرادة شروط :

·         تحديد الهدف .. حدد هدفك وبين وجهتك ، وليكن هدفا عاليا.. ( مثلا : أن أكون طبيبا / أن أكون مديرا ناجحا ) .. وتصور هدفك .. أي تصور أنك مدير ناجح ..

·         الثقة بالنفس ( وقد سبق الحديث عنها )

تخلص من أمراض الإرادة :

1.      فقدان الاندفاع ( لا تجد حافز للاندفاع ) .. فأنت في مرحلة التجميد .. ويجب أن تتحول إلى سائل لتتحرك ..

2.      فرط الاندفاع وهو الزيادة في الاندفاع .

3.      ضعف مستوى التدين ( يفهم الدين بطريقه خطأ ) .

4.      المجتمع ( إذا كان لا يعينك على النجاح ) .

5.      الفقر والمرض .

كيف تقوي إرادتك :

1.      الإقناع .

2.      ثقف ذهنك .

3.      التدرج .

4.      حبب إلى نفسك النظام والتقيد به ( ضع لكل شيء مكان ، وضع كل شيء في مكانه ) .

5.      استمر ، ولا تنقطع .

6.      احرم نفسك شيئا اعتده ..

7.      استبدل العادات السيئة بالحسنة .

8.      ابتكر ، وأبدع .

9.      الشخصيات الناجحة ( تعرف عليها أقرا عنها ) .

10.  غير بيئتك .

أمور تزيد على الإنتاجية والفاعلية :

1.      تحديد الأهداف وتقسيمها إلى : أهداف كبرى ، أهداف جزئيه صغرى .. اجعل الأهداف الجزئية في خدمة الهدف الأكبر . وقدم دائما ( ماذا ) على ( كيف ) .. أي ماذا سأفعل ؟ ، ثم كيف سأفعل ؟

2.      نظم وقتك .

3.      قوي علاقتك بالآخرين . اكسب الأصدقاء .

4.      تقويم الأداء .. بعد فتره قف .. وراجع عملك .

5.      كن متفائلا .

أخيرا حقائق مهمة لك :

·         من لا يتقدم لا يبقى في موقعه بل يتقهقر .

·         إن قوة الأفكار لا تجدي ما لم تقترن بالعمل .

·         الإبداع ليس سوى التحرر من أثر النمطية .

·         العقل خلق ليعمل .

 

 

المرجع: شريط كيف تكون منتجا ونافعا ، للشيخ محمد الدحيم .



ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

8
فيما يلي تلخيص لمحاضرة صوتية لبراين تريسي عن مفاتيح النجاح في مجال المبيعات.

المفتاح الأول: تعلم أن تحب عملك وتتفوق فيه.

التزم بأن تكون متميزاً ومبهراً في مجالك، فالمأساة أن يقضي عدد كبير من البائعين حياتهم في البيع، دون أن يلتزموا بأن يكونوا من المتفوقين في عملهم. تعلم أن تحب ما تفعله، ومن ثم تعلم أن تتقنه إلى أقصى درجة. أنت لن ترضى عن نفسك، وتقبل كونك شخصاً جديراً بالاحترام، حتى تحترف ما تفعله، وهذا ما يفسر عدم شعور شريحة كبيرة من الناس بالسعادة والرضا، ذلك أنهم غير متميزين في أي شيء.

 

المفتاح الثاني: قرر بدقة ما الذي تريد أن تفعله في حياتك.

حدد هدفك في هذه الحياة على ظهر هذا الكوكب، ثم حدد ما الثمن الذي أنت على استعداد لدفعه مقابل تحديد هذا الهدف.

لا شيء ذو قيمة يأتي بدون تضحيات مبذولة في سبيله.

اكتب هدفك، واشرح كل صغيرة وكبيرة فيه، وحدد كل تفاصيله، وفكر كيف تحققه في كل يوم تعيشه. إذا كان أحدهم ليوقظك في الفجر ويسألك ما هو هدفك في الحياة، ستجيبه دون تفكير.

 

المفتاح الثالث: ثابر وجاهد وقاتل حتى تحقق هدفك.

خطط لتحقيق هدفك بكل قوة وثبات ومثابرة، ابذل الغالي والنفيس، فهذه العزيمة وهذا الإصرار، وصمودك ضد الفشل والإحباط والمشاعر السلبية، كل هذا سيحدد متى ستحقق نجاحك. الأحداث لا تصنع الرجل، بل تكشفه لنفسه، وتخبرك بحقيقة معدنك.

تغلبك على المصاعب وعودتك للمحاولة من جديد تخبرك بمقدار إيمانك بنفسك وبقدراتك. فلا يهم المسافة التي تسقطها، بل ما يهم هو المسافة التي سترتد إليها، ودرجة مرونتك، واستعدادك للعودة من جديدة.

 

المفتاح الرابع: التزم في حياتك بالتعلم ما دمت حياً.

اقرأ واستمع لمحاضرات صوتية وأحضر مؤتمرات ودورات وتدريبات، فأهم ما تملكه في هذه الحياة هو عقلك وما تضعه فيه، لذا استثمر فيه بدون انقطاع. كلما تعلمنا الأمور المفيدة المجدية، كلما زادت قيمتنا، وكلما زاد راتبنا. لكن المشكلة الكبيرة هي أن وعاء العلم هذا (ونقصد به العقل) يعيبه أنه به ثقباً صغيراً يسبب نزيفاً مستمراً في كم المعلومات التي نضعها فيه (كناية عن النسيان الطبيعي)، ولذا علينا دائماً ألا نتوقف عن التعلم، وأن يكون ما يدخل العقل أكثر مما يخرج منه.

الجاهل في الغد هو من يتوقف عن التعلم، لا من لم يتعلم من الأساس، فهذا الأخير مصيره الانقراض في عالم المستقبل. تعلمك الجديد يعني زيادة عوائدك وقيمتك في سوق العمل. تعلم شيئا جديدا كل يوم، كن كائنا حيا من أجل التعلم.

 

المفتاح الخامس: استثمر وقتك بحكمة وذكاء.

تأكد أنك لا تضيع دقيقة من عمرك المحدود إلا في أشياء مفيدة ومجالات مثمرة. اسأل نفسك دائما هذا السؤال: ما هي أفضل طريقة أقضي بها وقتي ليعود علي بالنفع؟

 

المفتاح السادس: اتبع القادة والناجحين.

حدد من تراهم ناجحين من الناس في مجال عملك، ثم قرر أن تكون مثلهم. اتبع القادة لا التابعين، اتبع من يصدرون القرارات، لا من ينفذونها. إذا أردت أن تكون رجل مبيعات ناجح، ابحث عن أنجح رجل مبيعات تعرفه، واذهب إليه واسأله ما الذي فعله ليصبح ما هو عليه، ما آخر كتاب قرأه، ما آخر تدريب حضره، وما نصيحته لك لكي تنجح في هذا المجال.

حين تخالط أناس/أصدقاء متشائمين لا يسعون للنجاح، فهذا وحده كفيل بمنعك عن النجاح، وحين تصاحب الدجاج، فلن تطير أبدا مع النسور، أو كما قال رسول الله صلى الله عليه وسلم: “المرء على دين خليله، فلينظر أحدكم من يخالل“، رواه أبو داود والترمذيّ، بسندٍ حسن.


المفتاح السابع: كن صادقا أميناً.

لا نقصد الأمانة والصدق مع الآخرين فحسب، بل مع نفسك، ومع أهدافك. عندما تتأخر عن العمل، وتتركه قبل الوقت المحدد، حين تأخذ استراحة شاي وقهوة وبلا سبب، فأول من تخونه هو نفسك، ومن بعدها هدفك في الحياة، وقدراتك الفعلية التي لا تظهرها بل تدفنها بهذا الأسلوب الكسول.

عندما تأتي للعمل مبكراً، حين لا يراك أحد، وحين تتأخر لتنهي العمل المطلوب منك بعد ساعات الدوام، حين لا يراقبك أحد، فأنت ستشعر بالسعادة والرضا عن نفسك، لأنك أنت تنظر وتراقب نفسك.

وفقا لدراسة أجريت بهذا الشأن، هناك 2% فقط من إجمالي العاملين قادرون على العمل دون إشراف أو رقابة، بينما البقية تحتاج رقابة بسيطة، أو إشراف مباشر (افعل هذا وهذا، ولا تفعل ذاك). 2% فقط من الموظفين قادرون على التخطيط لأداء عملهم، وتنفيذ هذه الخطط، ولهذا يفشل الكثيرون في وظيفة المبيعات، ويعودون إلى وظيفة تتطلب الإشراف المباشر والرقابة القريبة.

 

المفتاح الثامن: استعمل عبقريتك وإبداعك الفطري.

في داخل كل شخص منا، قدرات لا حصر لها على الإبداع، تنتظر من يكشف عنها، عبر التدريب والتعليم، بشكل يومي. كرر لنفسك هذه المقولة دائما، أنا عبقري، لمرات عديدة، فكل واحد منا قادر على التصرف بأسلوب عبقري فيما يتعلق بشيء ما، فهذا بارع في جمع الطوابع، وهذا في البيع، وهذا في الفن، فكل واحد منا يستطيع فعل شيء واحد بعبقرية ونبوغ.

ما يمنعنا عن إظهار هذه العبقرية الفطرية هو قناعتنا بأننا عاديون متواضعون، لا نملك الموهبة فلماذا إضاعة الوقت في المحاولة، وأنت من بيده تغيير هذا الاعتقاد! ابحث دائما عن وسائل أجدد وأفضل وأسرع وأربح لأداء كل شيء ولحل كل مشكلة ومعضلة.

 

المفتاح التاسع: تعامل مع كل من تقابل كما لو كان يساوي مليون دولار.

عامل كل عميل لك كما لو كان الأكثر أهمية على ظهر هذه الأرض، وعامل الناس كما تحبهم أن يعاملوك. بكم تقيم نفسك؟ ملايين الدولارات؟ إذا طلبت منك أن تبيعني قلبك، فبكم ستبيعه؟ هذا يعني أنك ذا قيمة شديدة الكبر، لا يمكن تقديرها، وكذلك جميع البشر، ولذا عليك أن تقدرهم.

 

المفتاح العاشر: اعمل بأقصى قوتك وسوف تنجح.

العمل الشاق يجلب لك النجاح، إذا تكاسلت وتخاذلت، فأول من تخونه هو نفسك، ونظرتك الداخلية إلى ذاتك، واحترامك لنفسك، إذ أن طريق الكسل معروفة نهايته، وكذلك طريق العمل الشاق.

هل تعرف كيف تطير الطائرة؟ إن الطيار يقود الطائرة على المدرج، وحين يأخذ الإذن بالإقلاع، فإنه يدفع المحركات لتعمل بأقصى سرعتها، ويسرع بالطائرة ويرفع المقدمة ثم جسم الطائرة كله، ويستمر في الطيران بأقصى سرعة حتى يبلغ الارتفاع الملائم، ثم يخفض سرعة المحركات إلى السرعة التي تبقيه طائراً.

عليك أن تفعل الشيء ذاته لكي ترتفع عن الأرض، عليك أن تندفع بأقصى قوة، لكنك لا تستطيع أن تستمر في هذه الوضعية طويلا، إذ ستحترق محركاتك، فلبدنك عليك حق، ولعائلتك ولأهلك.

أما من الجهة الأخرى، فكر ماذا لو كنت تجري على المدرج، ثم خفضت سرعة محركاتك، ماذا سيحدث وقتها؟ ستبقى على الأرض، ولن تذهب إلى أي مكان.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

9
منتدى العلوم الإدارية / نجاح البيك
« في: يونيو 29, 2008, 05:40:04 مساءاً »
أكاد أجزم أن من تعامل مع مطاعم البيك من قبل، لا بد أن يتبادر إلى ذهنه عدة تساؤلات، منها ما هو سر التميز، وأسباب النجاح، وطرق المحافظة على هذا النجاح والتميز.

فمنذ سنوات والبيك يوماً عن يوم يتجه نحو الأفضل، حتى أصبح اليوم في طليعة المطاعم الرائدة في تقديم الوجبات السريعة...


وأنا واحد من أولئك الذين عندهم هذه التساؤلات ....

 

أما الآن وبعد أن قرأت قصة نجاح البيك فقد عرفت السبب...

 

انه الإرادة والتصميم، وقبل ذا وذا التخطيط الجيد والسليم...

آمل أن نستفيد من قصص النجاح هذه وأن نتعلم منها الدروس فهي تحكي خبرة أناس نحتوا في الصخر حتى وصلوا للنجاح، نتعلم منها الدروس في مجالنا "الهيدروليك" وكيف ننجح (حتى في حياتنا العمليّة) بشكل عام.

بإذن الله سنقوم في قسم التسويق بعمل سلسلة قصص نجاح لأغلب الشركات الناجحة ونرسلها لكم، حتى نستخلص منها الدروس والعبر ونحدد طريقنا نحو النجاح.

 

وسنستعرض في الأسطر القادمة قصة نجاح البيك التي ألقيت من خلال محاضرة أقيمت في الغرفة التجارية بجدة لخصّها لنا الأستاذ/ وليد الشعيبي، كما نأمل بأن نركز على الكلمات الملونة بالأحمر وتحتها خط ففيها مفاتيح الوصول للنجاح بإذنه تعالى.

(( لقد حضرت ندوة بعنوان قصة نجاح البيك في الغرفة التجارية بمدينة جدة وكان المحاضر هو رامي أبو غزالة صاحب سلسلة مطاعم البيك، وتحدث عن مشوار نجاحهم وكيف تغلب على الصعاب التي واجهتهم:

من قبل 35 سنة كانت المملكة تعيش فترة الطفرة فكان الناس أكثر أكلهم خارج المنازل فكان هناك حاجة ماسة إلى مطاعم صحية فجاءت الفكرة من الوالد في البحث عن مطاعم نظيفة تقدم وجبات صحية للمجتمع, لأنه في تلك الفترة كانت المطاعم شعبية وغير نظيفة, فاخذ يبحث في السوق المحلي (دارسة جدوى) فلم يجد ما يريده, ثم سافر إلى الخارج وتعاقد مع شركة تسمى (البروست) فكانت هذه أول كلمة تدخل في مصطلح الشارع, وكان الوالد وكيلها في المملكة – جدة.

فعندما بدأ كان هو الذي يعمل الأكل ويستقبل الزبائن ويتحاسب معهم ويعمل كل شيء في المحل لوحده وكان هذا الأمر صعباً جداً عليه, وبما أن الفكرة كانت جديدة على المجتمع فكان تقبل الناس بطيء جداً لأنهم تعودوا على دجاج أبو سيخ وكانت بدايته في 1974وهي أول بداية وأول فرع كان في المطار القديم, وكان زعلان جداً وقلق بسبب قلة الزبائن فلم يكن يأتي سوى 100 شخص على مدار السنة. رغم ذلك فانه كان شديد الإصرار على النجاح.

وبعد سنتين توفى الوالد وكنا ما نزال في الجامعة (إحسان ورامي) فجاءنا خطاب من الشركة التي كان متعاقد معها الوالد تخبرنا بان الوكالة ألغيت بسبب موت الطرف الآخر ( الوكيل ), فأصبح العمل كله ضائع، و ما كان لدينا رؤية لكي نكمل هذا المشوار, بعد سنتين من الحادثة تخرج الابن الأكبر (إحسان) من الجامعة تخصص (بترول ومعادن) فأخذ يفكر في طريقة ليكمل المشوار الذي بدأه الوالد فوجد فوضى كبيرة مثل الخسائر ومؤسسات كانت لدينا غير مجال المطاعم، فمثل هذا الشاب كان في مطلع العمر واتخذ قراراً جريء جداً وهو أن يصفي كل الأعمال الموجودة ويختصرها على شغل المطاعم, وهذا القرار اثر علينا حتى هذه اللحظة وهو أن نعمل في مجال المطاعم بالرغم من انه في غير اختصاصنا،
تخرجت أنا ( رامي ) بعد سنتين من الجامعة, ثم جاءت رسالة من البنك بمديونية بالملايين, فأعطانا البنك خيار من اثنين:

أولاً: إما أن نسدد الديون على دفعات لمدة سنتين.

ثانياً: نحجز كل الممتلكات.

ولكن بسبب وجود حافز لدينا في إكمال المشوار الذي بدأه الوالد اخترنا التوقيع على كمبيالات ودفعناها على مدى سنتين.

وكنا نستخدم التقشف فكنا نعمل في مكاتب صغيرة جداً وضيقة حتى السقف كنا نحني رؤوسنا عندما نقف، وألغينا الشاهي والقهوة في المكاتب, وقد علمتننا هذه التجربة كيف نحافظ على أموالنا وحلالنا, وتعلمنا أيضا أن لا نأخذ قرض من أي بنك.

وأصرينا على المعرفة وان نعرف كل شيء يتعلق بمجالنا على أساس نستطيع إدارته بشكل سليم
فسافر أخي ( إحسان) إلى فرنسا لدراسة علم (تكنولوجيا الإدارة) والتي من خلالها استطعنا أن نصل إلى الاستقلالية في العمل بمعنى أن نتخلص من موضوع الوكالة فقد كنا نشتري الخلطات السرية من الشركات وهذا كان مكلف, فأخذنا نفكر بأنه عندما نتوسع في العمل يجب أن يكون لدينا علم يغنينا عن هذه الشركات.

فاشتغلنا على الخلطات السرية وجربناها على الزبائن دون علمهم, فأخذت منا هذه المرحلة من 3 إلى 4 سنوات, فقد كنا يومياً نحضر المواد الأولية نشحنها على السيارة ونغلق الباب في محل سري لا يدري عنه احد، نحضّر فيه الخلطات ثم نذهب بها إلى مركز الإنتاج.

بالنسبة لي كان لابد أن اعمل أنا بنفسي, فخلعت الثوب ولبست زي المطاعم وجلست فترة طويلة في المطاعم على ركبي نظفت الحمامات ومسكت المكنسة وتعلمت كيف اكنس وامسح الغبار, تعلمت خدمة الزبائن والكاشير, فهذه شغله ضرورية جداً لأي شاب يبدأ عمله الجديد، بعد ذلك واجهتنا مشكلة وهي وجود 400 مطعم بروست في مدينة جده وحدها, وقد أسيئ لكلمة ( بروست) بمعنى الكلمة, فلو أخبرت شخص في ذلك الحين عن مطعم بروست فسوف يسألك ( هل هو صحي هل هو نظيف .. الخ ) فكان لازماً علينا أن نميز منتجنا عن باقي المطاعم المنافسة، فأخذنا في تدريب العاملين على فن الخدمة وترتيب العمل والجودة في المنتج حتى يلمس الزبون الفرق بيننا وبين المطاعم الأخرى, وأيضا جاءت فكرة اسم ( البيك ) وحتى ننفصل عن اسم البروست فاجتمعنا نحن العائلة وبدأنا بكتابة قائمة كبيرة بأسماء مقترحة حتى توصلنا إلى اسم ( البيك ) وهو مأخوذ من المصطلح العثماني ( الباشا).

 

o      أسباب نجاح البيك كشركة:

تعتمد الشركة على أربعة أعمدة رئيسية إذا فقدت واحدة اختل التوازن وهي:

1.  الناس : وهم الزبائن والعاملين , فقبل أن نتخذ أي قرار كان يجب علينا أن نراعي ما هي الفوائد التي سيجنيها الزبون والعامل أيضاً.

2.    الجودة ( جودة الأكل وجودة الخدمات ) فان لها أولوية.

3.  الربح طويل المدى : لا تفكر في الربح القصير فان أي شيء يأتي بسرعة سيذهب بسرعة, فلقد استمرينا أكثر من 25 سنة بسعر (10 ريال) وكان بإمكاننا أن نزيد من السعر, ولكن التزامنا بالربح الطويل هو الذي ساعدنا على النجاح .

4.  التفاعل مع المجتمع : أي شركة أو فرد يفكر انه يستطيع أن يعيش في مجتمع يظل يأخذ منه ولا يعطي في المقابل فهذا عنوانه الفشل.

هذه هي الأربع عناصر التي يجب أن تتوفر في أي عمل .

 

o      رسالة شركة البيك:

أفضل شيء يسعدنا هو أن نزرع ابتسامة في وجه الزبون، إننا دائماً ما نقف بجوار الكاشير وننظر إلى الزبائن ونعّد كم شخص ابتسم أثناء خدمتنا له, فهذا أمر يسعدنا جداً.

الأمر الثاني هو:

أعضاء الفريق : أفضل شيء في الحياة أن ترى أعين الإنسان الذي يعمل معك براقة وذلك لأنه يأخذ في التعلم وينمو معك وان ترى أعينه تتحدى الصعاب التي يواجهها ومن خلالها فانه يصل إلى مراكز لم يكن يحلم بها في حياته، ودائما ما ننظر إلى العامل على انه الرئيس التنفيذي للشركة, فمن وظيفتنا هي أن نوفر عناصر النجاح للعامل الذي يعمل حتى يقابل الناس وينجح في خدمتهم بصورة رائعة , فالمفهوم لإدارة شركتنا هو أن أهم شخص في الشركة هو الشخص الذي يقف لمقابلة الزبون والشخص الذي يحضر الأكل, ومن هذا المنطلق ننظر إليه على انه الرئيس التنفيذي .

 

o      قصة قصيرة:

كنت في المطار أنا وعائلتي للسفر فكنا واقفين طابور وكان الطابور زحمة جداً لتصديق الجوازات, فنادى موظف الجوازات علي بصوت عالي "تعال".

 ففرحت انه سيمشيني قبل الآخرين فأشرت له وقلت له أنا وااشر على نفسي,

فقال لي: لا ليس أنت واشر على شخص كان يقف أمامي.

فكان هذا الشخص هو واحد من أعضاء فريقنا يعمل في فرع حراء – جدة " هندي الجنسية " فمشاه قبل الآخرين فعندما قربت من موظف الجوازات قلت له ما هو السبب في أن تقدمه عنا.

فقال لي: " اووه .. هذا البيك " فكل مرة أروح عنده في حراء يمشييني بسرعة ويضع لي الثوم الزيادة والعيش الزيادة.

فكنت سعيداً جداً بغض النظر عن أني صاحب البيك.

فالزبون لا يعرف من هو " إحسان أو رامي أبو غزالة " ولكنه يعرف الشخص الذي يتعامل معه فقط.

 

o      من هم منافسيك ؟

المنافس الحقيقي ليس المطعم الذي يعمل في مجالنا بل أن منافسينا هم أي شخص يقدم خدمة سواء كان بنك أو سوبر ماركت.

لماذا ؟

لو تخيلت نفسك ذاهب إلى بنك في الصباح فوجدت حارس الأمن في البنك لابس صح ويبتسم لك ويرحب بك ويفتح لك الباب, وبعد ساعة ذهبت إلى البيك ووجدت حارس الأمن في البيك جالس على حوض الزرع وملابسه غير مرتبة ولا يبتسم ولا هو سائل فيك.

فالانطباع الذي سيتولد لديك هو لماذا الخدمة في البنك أفضل من البيك ولماذا حارس الأمن هذا ليس مثل حارس امن البنك بل أفضل منه.

فالمنافس هو كل من يقدم خدمة ويقدمها أفضل منا.

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

محمد صالح بن يمين (أخصائي تسويق)

10
منتدى العلوم الإدارية / درس الحصان الأحمر
« في: مايو 26, 2007, 11:05:02 مساءاً »
درس الحصان الأحمر
جون ريه
لا تضع حالماً في قسم الحسابات، ولا تضع المغرمين بالتفاصيل في التخطيط الاستراتيجي...
في اجتماع العائلة الأخير، مارست ابنة أخي ذات التسعة سنوات هوايتها في الرسم مستخدمة مجموعة ألوانها الجديدة فرسمت مجموعة من الحيوانات على قصاصات الورق التي وجدتها في الغرفة. كان أول حصان رسمته رائعاً بألوانه الممتزجة بين الأزرق والأصفر والأخضر، وكان راكعاً في حقل من الحشائش الطويلة... هذا جيد، ولكن ما علاقة كل هذا بالإدارة؟ في الحقيقة العلاقة وثيقة...

الاهتمام والتحفيز
تابعت الصغيرة الرسم فأخرجت لنا عدداً من الأحصنة ، بألوان وظلال فنية مختلفة، ووزعتها بين جديها وعمها. كنت معجباً بالتوازن اللوني في لوحاتها، كما أنها كانت ترسم الأحصنة بطريقة يبدو الرسم وكأنه حقيقة. وفي وقت متأخر من النهار أعطت أختي واحدة من رسوماتها ، هنا قلت لها مداعباً: "أين لوحتي؟" التفتت نحوي وسألتني ما اللون الذي تريده، واخترت الأحمر.

عادت طفلتنا بعد بضعة دقائق وقدمت لي حصاناً بلون واحد... أحمر، كان حصاناً رائعاً علقته على باب الثلاجة ، ولكنه لم يكن قطعة فنية كتلك الرسومات التي رسمتها سابقاً.

كن دقيقاً فيما تطلبه
هل سبق وأن قمت بهذا في عملك؟ هل تأثرت أو أعجبت بطريقة أداء أحد العاملين لديك في إتمام أحد المشاريع ففوضت له مشروعاً آخر شبيهاً بذلك المشروع، وبعد أن أنجزه وجدت أنه لم يُنجز تماماً كما أردت؟ لماذا حدث هذا باعتقادك؟ ماذا نتعلم من تجربتي مع الصغيرة كمدراء؟

جوانب الخطأ
سيبدو طلبي من الصغيرة ضرباً من المزاح لو لم تترتب عليه نتائج يمكننا الاستفادة منها، وفيما يلي الأخطاء التي ارتكبتها عندما طلبت منها القيام بأمر ما:
- لم أوضح لها مواصفات المنتج النهائي
- لم أخبرها بالأشياء التي أعجبتني في تجاربها السابقة
- لم أُشركها بالتخطيط
- لم أراقب تقدمها في العمل
- لم أحدد جدولاً زمنياً
- لم أحفزها بشكل فعال لتقدم لي أفضل ما بجعبتها.

الشيء ذاته ينطبق على الأفراد الذين يعملون معك. إذا أردت منهم أن يقدموا لك أفضل ما عندهم عليك أن تزودهم بكافة المعلومات التي يحتاجها نجاحهم بالمهمة. دعهم يعرفوا ماذا تتوقع منهم، أن يعرفوا المقياس الذي سيستخدم لتقييم عملهم كعمل ناجح. دعهم يشاركوا في التخطيط، حفّزهم ليقدموا الأفضل.

التحفيز والمتعة
كلنا يقدم الأفضل في الأشياء التي يستمتع بالقيام بها. فأنا مثلاً دخلت حقل الإدارة لأن باستطاعتي أن أقوم بالتخطيط والتوجيه الذي تحتاجه. وأبليت بلاء حسناً في الإدارة لأنني أمضيت وقتاً وأنا أمارسها، وأمضيت وقتاً وأنا أمارسها لأنني أستمتع بممارستها.

إذا كان لديك أفراداً اجتماعيين ومنطلقين يحبون علاقات الصداقة، فلا تضعهم في الغرفة الخلفية حيث يمضون سحابة نهارهم في جمع الأرقام عما قريب سيشعرون بالملل، ثم يبدؤون يرتكبون الأخطاء، وفي النهاية يطردون من العمل أو يتركونه بمحض إرادتهم...

لا تضع الخجولين والانطوائيين في قسم المبيعات وتكل إليهم إجراء الاتصالات، ستكون اتصالات باردة... سيكرهون العمل ولن يحققوا لك أي أرباح. ولا تضع حالماً في قسم الحسابات، ولا تضع المغرمين بالتفاصيل في التخطيط الاستراتيجي...

جوانب الصواب
بالرغم من أن رسم الصغيرة لم يأت تماماً كما أردت إلا أنه في النهاية كان رسماً جميلاً. النقاط التالية هي الأشياء الصحيحة التي قمت بها عندما تقدمت بطلبي للصغيرة:
- أخبرتها بأنني أريدها أن تفعل شيئاً
- أخبرتها بأنني أحببت تجاربها السابقة – رسوماتها.
- تفاديت إدارتها بشكل محرج
- شكرتها على الإنجاز الذي قامت به.

جرب ذلك بنفسك
بعد أن تفوض عملاً ، ويخرج العمل أقل مما أردت، انظر:
- أولاً إلى ما ارتكبته من أخطاء في طريقة طلبك للعمل
- ثم انظر إلى الأخطاء التي ارتكبها الموظف في إنجازه
- أخبره بالجوانب الجيدة والصحيحة التي قام بها، وأنك تقدر له جهوده في العمل
- في النهاية خذ بعضاً من الوقت في تأمل الجوانب الإيجابية التي كان لك دور فيها بإنجاز المشروع.

11
منتدى العلوم الإدارية / أكتشف قاعدة 10/90
« في: مايو 21, 2007, 05:25:23 مساءاً »
قــــاعــــدة 10/90

للكاتب المعروف : ســتــيــفن كـوفــي

 

أكتشف قاعدة 10/90

سوف تغير حياتك (أو على الأقل أسلوب ردود أفعالك تجاه الأحداث من حولك)

 

ما هي قاعدة  10/90؟

§       10% من أحداث حياتك خارجة عن إراداتك.

§       90% من أحداث حياتك تعتمد على ردود أفعالك.

 

ماذا يعني ذلك؟

    يعني أن 10% لا إرادة لنا أو سيطرة عليه. نحن لا نستطيع أن نمنع على سبيل المثال:- "تعطل السيارة" أو "تأخر الطائرة" من وصولها في الموعد المحدد وما يترتب على ذلك من إرباك لبرامجنا.

   10% من الأحداث أو المواقف زمامها ليس بأيدينا ولكن نحن من يتحكم في تحديد 90% الأخرى.

    كيف يكون ذلك؟  الجواب: بردود أفعالنا المترتبة على الأحداث.

 

دعنا نوضح ذلك بمثال:

   أنت تتناول وجبه الإفطار مع عائلتك وحركت أبنتك فنجان القهوة بالخطأ وسقط على قميص العمل. طبعاً لم يكن لديك إرادة لمنع ما حدث .

 

النتائج المترتبة:

      تقوم بتوبيخ أبنتك لإسقاطها فنجان القهوة على قميصك ثم تنفجر الصغيرة بكاء وتلتفت على زوجتك وتنتقدها لوضع الفنجان قرب حافة الطاولة يتبع ذلك مجادلة حادة ثم تندفع أنت إلى السلم صاعداً لتغيير ملابسك وبعدها تنزل فتجد أن أبنتك قد تأخرت عن موعد حافلة المدرسة بسبب بكائها وتأخرها في تناول الإفطار وزوجتك يجب أن تذهب فوراً لعملها وبالتالي تضطر إلى توصيل أبنتك إلى المدرسة وتنطلق بسرعة بسيارتك متجاوزاً الحد الأقصى للسرعة بك 30 أو 40 ميل في الساعة وبعد 15 دقيقة من التأخير وغرامة سرعة قدرها 60 دولار تصل إلى مدرسة أبنتك ثم تنزل هي من السيارة دون أن تسمع منها عبارة "مع السلامة".

   يوم بدايته تعيسة وتوالت الأحداث بنفس الطريقة ثم تعود إلى المنزل وتجد زوجتك وأبنتك في حالة انقباض شديد منك.

لماذا ؟ ... لأنك لم تحسن رده فعلك مع ما حدث في الصباح!

 

لماذا كان يومك تعيس؟

أ‌)       هل السبب فنجان القهوة؟

ب) هل السبب خطأ أبنتك ؟

ج) هل السبب ضابط المرور؟

د‌)    هل أنت السبب ؟

الجواب (د)

 

  الواقع أنه لم يكن لديك إرادة لمنع سقوط فنجان القهوة ولكن السبب يكمن في رده فعلك في الخمس ثواني التي تلتها.

 

الآتي التصرف الذي كان ممكنا ومستحسنا حدوثه:

     بللت القهوة ملابسك وأبنتك على وشك البكاء فتبادر بلطف بقولك لا بأس "يا عسل" وأرجو أن تكوني أكثر حذراً في المستقبل. بعدها تجذب منشفه وتسرع إلى الأعلى وبعد تغيير ملابسك وحمل حقيبة العمل تنزل وتطل من خلال النافذة لتشاهد طفلتك وهي تركب الحافلة المدرسية وتلتفت باتجاهك وتلوح بيدها مودعة.  تصل إلى عملك متأخر 5 دقائق وتحيي الموظفين بابتهاج ويعلق مديرك على أن يومك مشرقاً.

  

هل لاحظت الفرق؟...  لماذا ؟

السبب في كيفية تفاعلك أو رده فعلك تجاه الحدث.

  أنت في الحقيقة لا تستطيع أن تتحكم في 10% من الأحداث ولكن الباقي 90% يعتمد على ردود أفعالك.

 

هذه طرق لكيفية تطبيق قاعدة 10/90% :-

    عندما يقول لك أو يصفك شخص بعبارات سلبية لا تكون كالأسفنج تمتص. دع الهجوم ينساب مثل الماء في الوعاء.  لا يجب أن تترك الفرصة للتعليقات السلبية أن تؤثر فيك.  تفاعل معها بحنكه ولا تجعلها تفسد يومك.

 

   ربما يترتب على رده الفعل الخاطئة أن تفقد صديق أو وظيفة أو أن تشعر بالضغط النفسي .. الخ.

 

كيف يجب أن تكون رده فعلك عندما يحبسك عن الحركة اختناق مروري؟

  هل تفقد أعصابك؟  هل تضرب بعنف مقود السيارة ؟ هل تشتم؟ هل ارتفع ضغط الدم عندك؟ هل تفكر أن تصدم الذي أمامك؟

   من يهتم نتيجة لتأخر وصولك عن العمل 10 ثواني؟ لماذا تجعل أزمة المرور تنغص يومك؟

 تذكر قاعدة 10/90 وبالتالي لا تجعل هذه المواقف يقلقك.

     قيل لك أنك فصلت من وظيفتك. لماذا يستفزك الحدث ويفقدك النوم؟  الأزمة لها حل.  وجه وقتك وطاقتك التي يمكن أن يبددها القلق للسعي والبحث عن فرصة عمل أخرى.

 

  الطائرة  تأخرت وسوف يُربك ذلك برنامجك .  لماذا تصب غضبك وإحباطك على مأمور الخطوط ؟  وهل له إرادة فيما حدث ؟

استثمر الموقف في القراءة أو التعرف على بعض المسافرين معك.  لماذا تتوتر وتجعل الموقف أكثر صعوبة ؟

  الآن عرفت قاعدة 10/90. طبقها وسوف تدهشك نتائجها ولن تخسر شيئاً.

قاعدة 10/90 عظيمة ونتائجها لا تصدق وقليل منا يعرفها ويطبقها.

  ملايين من البشر يعانون من ضغوط لا داعي لها ومحن ومشاكل وبعضهم يصابون بنوبات قلبية.  نحن جميعاً يجب أن نعرف ونطبق قاعدة 10/90.

 

قاعدة 10/90 تستطيع تغيير حياتك.

12
منتدى العلوم الإدارية / مشاكل وحلول
« في: يناير 03, 2007, 11:32:28 صباحاً »
مشاكل وحلول وعقول  
 
 
قلم رصاص
بريد القراء / بينما كانت وكالة ناسا الفضائية تبدأ في تجهيز الرحلات للفضاء الخارجي واجهتهم مشكلة كبيرة، هذه المشكلة تتمثل في أن رواد الفضاء لن يستطيعوا الكتابة بواسطة الأقلام بسبب انعدام الجاذبية، بمعنى أن الحبر لن يسقط من القلم على الورق بأي حال من الأحوال فماذا يفعلوا لحل هذه المشكلة.

لحل المشكلة

قاموا بدراسات استمرت حوالي 10 سنوات كاملة وأنفقوا أكثر من 12 مليون دولار ليطوروا قلماً جافاً يستطيع الكتابة في حالة انعدام الجاذبية، ليس هذا فقط بل والكتابة أيضاً على أي سطح أملس حتى الكريستال، وأيضاً الكتابة في درجة حرارة تصل إلى 300 درجة مئوية.

الحل البديل

عندما واجه الروس نفس المشكلة فإنهم ببساطة قرروا استخدام أقلام رصاص كبديل عن الأقلام الجافة.

مثــال2

ذات مرة باليابان وبمصنع صابون ضخم واجهتهم مشكلة كبيرة وهي مشكلة الصناديق الفارغة التي لم تعبأ بالصابون نظراً للخطأ في التعليب فماذا يفعلوا لكشف الصناديق الفارغة من الصناديق المعبأة؟

لحل المشكلة

قام اليابانيون بصناعة جهاز يعمل بالأشعة السينية مخصص للكشف عن الصابون بداخل الصناديق ووضعوه أمام خط خروج الصناديق بقسم التسليم، تعيين عمال جدد ليقوموا بإبعاد الصناديق الفارغة التي فضحها الجهاز

الحل البديل

في مصنع آخر أصغر من السابق عندما واجهتهم نفس المشكلة فإنهم أتوا بمروحة أليكترونية وضبطوا قوتها بما يناسب وزن الصندوق الفارغ وتم توجيهها إلى خط خروج الصناديق بقسم التسليم بحيث أن الصندوق الفارغ سوف يسقط من تلقاء نفسه بفعل اندفاع الهواء

النتيجة المنطقية

أنظر لحل المشكلة ولا تنظر إلى المشكلة نفسها
فكر في الحل البسيط والأيسر
الخلاصة: أن هناك أناساً بارعين في حل المشاكل بطرق سحرية وسهلة..والبعض الآخر بارع في تكبير وخلق المشاكل من لا مشكلة.

13
منتدى العلوم الإدارية / السيطرة على الضغط النفسي
« في: يوليو 31, 2006, 11:06:30 صباحاً »
السيطرة على الضغط النفسي      
 
لقد أصبح الضعط النفسي الناشئ عن العمل وباء منتشراً في العالم هذا هو خلاصة ما أوردته وكالة الأسوشيتد برس عن تقرير صدر عن منظمة العمل الدولية ويقول التقرير - جاء بعنوان “ ضعط العمل : مرض القرن الحادي و العشرين.
     ويذكر التقرير :
 “ - أن دعاوى الإصابات الناشئة عن ضعط العمل : قد ارتفعت من نسبة خمسة في المائة من مجموع دعاوى الإصابات المهنية في عام 1980م إلى نسبة خمسة عشر في المائة في عام 1990م “ .
   وتقدر منظمة العمل الدولية ، وهي إحدى المنظمات التابعة للأمم المتحدة ، أن “ الخسائر الناجمة عن ضغط العمل في الولايات المتحدة الأمريكية وحدها تقدر بمائتي مليار دولار في العام “  . ووفقاً لما جاء في التقرير فإن تلك التكاليف تنجم عن “ المطالبات بالتعويض ، وتدني الإنتاجية ، و التغيب المزمن ، وتكاليف التأمين المتزايدة ، ونفقات العلاج المباشرة للحالات المرضية ذات العلاقة بضغط العمل مثل القرحة وارتفاع ضغط الدم والصدمات القلبية “ .
   ويتمثل أحد اسباب حدوث الضغط النفسي في العمل إلى المراقبة الدائمة للعاملين و اتي تتراوح بين “ الرقابة لمعرفة مدى السرعة التي ينجزون بها المهام الموكلة إليهم إلى حساب مدة فترات الاستراحة التي يأخذونها في العمل “ .
   ويذكر التقرير أنه من سوء الحظ أن الشركات تساهم باستمرار في إيجاد هذه المشكلة إلا أنها لا تقدم إلا القليل لمساعدة مستخدميها في التعامل مع هذه المشكلة . وفيما يلي بعض الطرق التي يمكن للإدارة أن تتبعها للمساعدة في خفض الضغط النفسي الذي يعاني منه العاملون .
  - على الإدارة أن تفهم أن قلة حيلة العاملين وعدم الثقة اللذان بشعرون بها هما سببان رئيسيان للضغط النفسي . وعليه فإن عليها أن تمنح العاملين سلطة اتخاذ القرار فيما يتعلق بالمسائل التي يحسنونها ، وأن تثق في قدرتهم على أداء مهامهم بشكل صحيح ، وأن تتيح لهم المجال ليعرفوا في أي مكان يقفون .
  - على الإدارة أن تزيد من إحساس العاملين بالكرامة الشخصية . ويتمثل احد طرق تحقيق ذلك في جعلهم يحسون بأنهم ذوو قيمة .
وفيما يلي بعض الطرق التي تمكن العاملين من التعامل مع الضغط النفسي في مكان العمل :
  - عليك أن تدرك أن الضغط النفسي الذي تحس به ناشئ عن تصورك بأن شيئاً ما يشكل لك تهديداً ، كما عليك أن تدرك أنك تمتلك القوة لتغيير ذلك التصور .
  - إرجع إلى نفسك وأسألها عن هذا الوضع الذي يهددك ، وكيف يمكنك النظر إليه بصورة مختلفة . ومن الاقتراحات في هذا الشأن هو أن تحاول العثور على جانب من ذلك الوضع بإمكانك السيطرة عليه .
  - قم بتنمية نوع من الالتزام تجاه وظيفتك . وحدد الجوانب التي تستمد منها وظيفتك أهميتها ، ثم انظر إليها على أنها رسالة وبهذا يكون بمقدورك التعامل مع الضغوط التي تواجهها .
  - احرص على اكتساب مهارات عملية إضافية ، وقم مثلاً بحضور حلقات دراسية ، واقرأ ما ترى أنه ذو علاقة بمجال عملك من الكتب … الخ . إذا أنه كلما زاد شعورك بالكفاءة ازداد إحساسك بأنك ملم بمهنتك .
  - حاول ان تسيطر على أكبر قدر ممكن من جوانب حياتك . ولو بدا لك أن الوضع في العمل يقع خارج دائرة سيطرتك ، فاعمد إلى التركيز على تلك الأمور في حياتك الشخصية التي تستطيع توجيهها وتنظيمها .
  - لا تحاول الوصول إلى حد الكمال في عملك . إن عليك فقط أن تجتهد في تقديم أفضل ما عندك في ظل الظروف المحيطة بك .

14
إنه لمن المستحسن أن تعوِّد نفسك على تفويت بعض تفاصيل وأجزاء المهام التي تقوم بأدائها.

يقول شاهنصاريان علينا هجر بعض أساليب العمل القديمة وتفويت بعض الأمور الصغيرة.


 

  فالانشغال ببلوغ حد الكمال في العمل قد يكون هو السبب الذي أوصلك إلى ما أنت فيه اليوم من منصب، إلا أنه كذلك قد يكون هو السبب الذي يحول دون تطورك وتقدمّك إلى الأمام .  والقيام بذلك يقتضي منك تطبيق نظرية مبدأ باريتو والذي يعرف عادة بقاعدة 80 - 20 .  وبعبارة أخرى لو تمكنت من إنجاز نسبة ثمانين بالمائة من المهمة المطلوبة، فإن العشرين في المائة المتبقية سيقوم بها شخص غيرك، أو ستترك بدون عمل ولا يكون لتركها تأثير، وباختصار لا تقع فريسة للوساوس والهواجس بشأن نسبة العشرين في المائة المتبقية، فلن تحدث مشكلة بسببها .

وبإمكان المرء استخدام هذه القاعدة في عملية اتخاذ القرار.  إذ يشيع اعتقاد بأن 80% من مهام الشركة ينجزها عشرون بالمائة من الموظفين.  فلا تسمح لنفسك أبدا بأن تكون من ضمن هؤلاء العشرين في المائة.  ولا تضطلع بعمل شيء تعلم أن غيرك قادر على عمله ولو طلبوا منك ذلك.  وعوِّد نفسك على الرفض المهذّب.

 

قل لا .

يقترح مارك غوركين العالم النفساني المعروف، تطبيق القاعدة التي تقول أعرف حدود قدرتك ولا تجعل استخدامك لكلمة لا محدوداً.  وهو يقترح أيضا قول لا للعمل الإضافي ونعم للتفاهم بشأن طريقة جديدة لتسوية الأمور.  ويقول غوركين إذا حاول شخص تكليفك بمهمة فوق طاقتك فلا توافق على الفور، واطلعه على حدود ما يمكنك عمله.  فلا تكن من أصحاب العيون الواسعة والأفواه الضيقة.  وأعد النظر في المواعيد الزمنية المحددة لإنجاز المهام، فمن الممكن إعطائها وقتاً إضافياً، أو تجاوزها دون أن يحدث ذلك خللا في نظام الكون.

 

عزّز وحسّن من قدراتك على أداء مهام متعددة في وقت واحد.

فالشخص الذي يمكنه العمل في عدة مشاريع في وقت واحد، والتحرّك في كل الاتجاهات، وهو الأقرب إلى تحقيق النجاح.  إن أنجح العاملين هم الذين يمكنهم التحكّم في عدة مهام في وقت واحد.

 

 تعلّم التفويض.

لا بأس في طلب المساعدة من الآخرين، أو في تفويض أجزاء من مشروع ما لأشخاص آخرين.  بل الواقع أن العاملين يقدرون مثل هذا الصنيع.  فالتفويض لا يساعد  في إنجاز المهام فحسب، ولكنه كذلك يتيح لك حرية العمل في مشاريع أخرى.

 

حسِّن مهاراتك في مجال السيطرة على ضغوط العمل.

 ويمكن عمل ذلك بأخذ برامج تدريبية في كيفية تعزيز ثقة المرء بنفسه، كالتعوّد على استخدام منتجات التقنية مثل البريد الإليكتروني وغير ذلك من تطبيقات تقنية، أو الالتحاق بدورة دراسية في مجال تنظيم وترتيب المكتب.  فقد تكتشف أن تطورك في مجال ما سيحسّن، بشكل كلي، قدرتك على تقييم حجم العمل الذي يمكنك القيام به.

 

 

 

باربرا لويس

15
منتدى العلوم الإدارية / مشاكل متكررة الحدوث
« في: يوليو 16, 2006, 01:33:44 مساءاً »
مشاكل متكررة الحدوث      
 
   حددت ساندي فيلاس رئيسة شركة “ يوكوش “ في ولاية كولورادو عدة مشكلات عامة يساعد المدربون رجال الأعمال على التعامل معها :
القيام بالمهام الخاطئة
تقول فيلاس “ إذا نظرت إلى كيفية قضاء معظم أصحاب الأعمال لوقتهم ستجد أنهم يفعلون أشياء بشكل يومي لا تدعمهم مهمة الشركة ، فعلى سببيل المثال يقومون بإدخال الشيكات ( في نظام حاسب آلي ) بينما ينبغي أن يكون هذا من عمل محاسب يتقاضى راتباً من أجل ذلك ، ومفتاح الحل لأصحاب الأعمال هو أن يركزوا على ما يمكنهم أن يفعلوه بشكل أفضل ، وأن يكلفوا آخرين بتنفيذ باقي المهام ، دون التنازل عنها ، فإذا كان صاحب العمل يجيد البيع ، فيجب ألا يقوم بأي أعمال إدراية ، “ إنهم بحاجة لأن يكونوا عن العملاء “ .

فقدان التوازن
تتابع فيلاس “ إنهم يسوقون ويسوقون ويسوقون ، ثم يسلمون ويسلمون ويسلمون ثم ينبغي عليهم القيام بالتسوق من جديد لأنهم كانوا مشغولين جداً “ وتضيف أنه “ ليس عندهم نظام موجود يحفظ التوازن ما بين تسويق السلع وتسليمها “ .

القيام بدور الجوال الوحيد
إنهم يعتقدون أنهم ينبغي أن يكونوا خبراء في كل شئ ، ان عليهم القيام بكل شء بمفردهم لأن آبائهم أخبروهم أنهم إذا أرادوا عملاً متقناً فعلهم أن يقوموا به بأنفسهم ، فهم في حاجة غلى تفويض الآخرين والتنازل والثقة بالآخرين .

إساءة فهم أصل المشكلة
ترى فيلاس أن “ المشاكل تتبع عادة بسبب مسائل مبنية على أسس شخصية “ أكثر من تعلقها باهتمامات العمل ، ويمكن للمدربين ان يساعدوا أصحاب الأعمال في تنظيم حياتهم الشخصية ، والتي يمكن أن تؤثر في حل المشاكل التي بدت للوهلة الأولى كمشاكل عمل صرفة .

صفحات: [1] 2 3 4 ... 14