الرسائل

1

منتدى العلوم الإدارية / السلام عليكم

« في: سبتمبر 05, 2009, 03:13:49 مساءاً »

الى جميع اعضاء المنتديات العلمية
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،
امل ان تكونوا جميعا بخير وعافية

2

منتدى العلوم الإدارية / اختبر قدراتك الادارية

« في: أكتوبر 21, 2008, 12:01:34 مساءاً »

اختبر قدراتك الإدارية


هل تحصل على الحد الأقصى من مجهود موظفيك؟


1- حينما تنظم فريق عمل مشروع:
‌أ- تنتقي الأفراد الذين تحبهم؟
‌ب- تسأل عن أفضل الأشخاص؟
‌ج- تسأل نفسك عن هدف المشروع و أفضل الناس لتوليه؟
‌د- تختار الأفراد الذين تستطيع السيطرة عليهم؟

2- إذا لاحظت أن موظفيك دأبوا على ارتكاب أخطاء في التقارير، هل:
‌أ- تقبل الوضع كجزء من انجاز العمل؟
‌ب- تسأل نفسك عن كيفية تحسين التعليمات؟
‌ج- توجه النقد على عدم إتباع التوجيهات؟
‌د- تطلب منهم حلا؟

3- تحتاج على واحد من اثنين أكفاء من إدارتك، كيف تفاضل بينهما؟ هل:
‌أ- تطلب من زميل أن يجري لهما مقابلة لاختبارهما؟
‌ب- توجه لهما مزيدا من أسئلة الاختبار؟
‌ج- تبحث عن طريقة لتوظيفهما معا؟
‌د- ترفع تقريرا للقيادة الأعلى و تترك له القرار؟

4- أخبرك مساعدك أنه لن يستطيع الانجاز في الموعد المحدد ، هل يكون جوابك الفوري :
‌أ- تسأل: ماذا أقول لرئيس مجلس الإدارة؟
‌ب- تقول لمساعدك: لا مفر من الانجاز في الموعد المحدد.
‌ج- تسأل: ما المشكلة؟
‌د- تطلب منه أن يحصل على كل المساعدات اللازمة لإنهاء العمل في وعده؟

5- بعد إعطاء الموظف تعليمات مركبة لأداء مهمة، هل:
‌أ- تسأل: هل لديك أسئلة أخرى؟
‌ب- تتركه ، وتمهله وقتا لينجز المهمة بنفسه؟
‌ج- تطلب منه ذكر التعليمات؟
‌د- تطلب منه شرح المهمة بكلماته؟

6- إذا لم تستطع إنهاء مشروع في الوقت المحدد، هل:
‌أ- تفكر في أي الموظفين تختار للمساعدة؟
‌ب- تستمر في العمل طوال الليل لتنهي المشروع ، مفترضا أن موظفيك مرهقون؟
‌ج- تطلب المساعدة من أقرب الزملاء؟
‌د- تسأل نفسك من يستفيد أكثر من العمل في هذا المشروع؟

7- إذا تورط اثنان من أفضل موظفيك في صدام شخصي ، هلك
‌أ- تدعوهما إلى مكتبك في اجتماع لحل المشكلة؟
‌ب- تتكلم مع كل منهما على حدة؟
‌ج- تطلب منهما حل المشكلة فيما بينهما؟
‌د- تنقل أحدهما إلى إدارة أخرى لتتجنب التوترات؟

8- حين تخطط لإجراء مقابلة اختبار توظيف، هل:
‌أ- تكتب مجموعة أسئلة؟
‌ب- تحضر الوصف الوظيفي و تستخدمه كمرشد؟
‌ج- تبني الأسئلة حول ملخص مؤهلات طالب الوظيفة؟
‌د- تعتمد عل العفوية لأنها تتيح حرية أكثر لاكتشاف القدرات؟
9- لأحد موظفيك مشكلة شخصية طال أمدها ، هل:
‌أ- تتدخل و تحاول حلها؟
‌ب- ترسل الموظف إلى إدارة شئون الموظفين؟
‌ج- تتجاهلها؟
‌د- تنصح بضرورة عرضه على الأخصائي الاجتماعي؟

10- مندوب جديد أبلغوك أنه لا يقوم بعملية الانتداب بكفاءة، هل:
‌أ- تعدد له مزايا الانتداب خلال دورة الانتداب؟
‌ب- تطلب منه أن يبذل جهدا أكبر؟
‌ج- تسأله عن أهمية الانتداب للمدير؟
‌د- ترسله إلى دورة تدريبية مكثفة في الانتداب؟

11- أمامك موعد لحفل توديع مجموعة موظفين مستقيلين، هل:
‌أ- تشرف على رسميات حفل التكريم ، وتتمنى لهم حظا سعيدا؟
‌ب- تسأل الموظفين الباقين كيف يرون الموقف؟
‌ج- تحاول اكتشاف الأسباب الحقيقية لاستقالتهم؟
‌د- تؤكد أنهم يرتكبون خطأ كبيرا باستقالتهم؟

12- إذا لاحظت اضمحلال الروح المعنوية في إدارتك ، و أردت رفعها ، بماذا تبدأ:
‌أ- تقتل الموضوع بحثا وحدك؟
‌ب- تعقد اجتماعا عاما لكل الموظفين و تسأل كل فرد عن إسهاماته؟
‌ج- تطلب من الموظفين المهمين بحث الموضوع ؟
‌د- تسأل الموظفين الأكثر تضررا عن الصعوبات التي يرونها؟

13- عندما تقابل موظفا كتابيا جديدا في مقابلة اختبار، هل تقول له:
‌أ- خبرني عن نفسك؟
‌ب- أعتقد أن إدارة شئون الموظفين أخبروك عن تفاصيل سياستنا؟
‌ج- ماذا قالوا لك في إدارة شئون الموظفين؟
‌د- ماذا تعرف عن شركتنا؟

14- في دورة تدريب فني لموظفيك ، هل:
‌أ- تحاضر ، وتجيب عن الأسئلة؟
‌ب- تبدأ بإلقاء نكته ، وتستمر في اللام؟
‌ج- تسأل أسئلة مفتوحة أو مغلقة 75% من الوقت؟
‌د- تطلب ملخصات خلال الدورة؟

15: لاحظت أن نسبة تأخير و غياب موظفيك ارتفعت في الشهور الأخيرة، هل:
‌أ- تفكر أن الطقس هو السبب؟
‌ب- تنبه عليهم بالحضور في المواعيد المحددة؟
‌ج- تقترح إخضاعهم لفحص طبي؟
‌د- تسألهم عما يمكن أن تضيفه الشركة من تحسين ظروف العمل لتختفي الظاهرة؟

16 - ل وظيفة تدل أوراقه على انه ممتاز، لكنه تأخر في الحضور لمقابلة الاختبار، هل:
‌أ- تتجاهله؟
‌ب- تطلب زملاءه؟
‌ج- تسأله عن سبب تأخيره؟
‌د- تطلب من الحضور لمقابلتين أو ثلاث و ترى ما يحدث ؟

17- أنت دائما آخر من يعلم عن الأخبار السيئة في مكتبك، هل:
‌أ- تسأل نفسك لماذا لا تحصل على هذه المعلومات في وقت مبكر؟
‌ب- تسأل مجموعتك لماذا لا يشركونك؟
‌ج- تشكو من أن أحد لا يهتم؟
‌د- تطلب من رئيسك أن يساعدك؟

18- لكي لا تسيء اختبار الموظف الجديد ، هل:
‌أ- تسأله أن يصف لك تفاصيل عمله السابق، و المستوى المتوقع منه؟
‌ب- تسأله: ماذا كانت تفاصيل واجبات عملك؟
‌ج- تشرح له العمل الذي لديك، و تسأله: هل تشعر أنك قادر على أداءه؟
‌د- تسأل مدير شئون الموظفين عن رأيه فيه؟

19- إذا شعرت بعدم ارتياح لوظيفتك الجديدة لأنك أصغر كثيرا من الموظفين تحت رئاستك، هل:
‌أ- تسألهم عن رأيهم فيما يجعل المدير جيدا؟
‌ب- تتمنى تحسين نفسك بالعمل الرشيد؟
‌ج- تحاول الارتفاع بشخصيتك حتى يحبوك؟
‌د- تطلب منهم المساعدة في أماكن تبدو فيها الخبرة ضرورية؟

20- شعرت أن موظفيك لا يعملون كفريق ، هل:
‌أ- تحدثهم عن ذلك ، ة تذكي فيهم روح الجماعة؟
‌ب- تحدثهم فرادى؟
‌ج- تطلب من المدرب الإداري برنامج بناء فريق؟
‌د- تطلب منهم أن يحضروا معهم _ كفريق _ اقتراحات تحسين روح الفريق خلال الاجتماع التالي؟

21- للمرة الثالثة ، ينتقل واحد من أمهر موظفيك إلى إدارة أخرى في الشركة ، هل:
‌أ- تقرر عدم تعيين موظفين بهذا المستوى الجيد؟
‌ب- تسألهم لماذا يذهبوا؟
‌ج- تقدم شكوى لرئيس مجلس الإدارة ؟
‌د- تشعر بفخر لامتياز موظفيك و حسن استيعابهم للخبرة بإدارتك ، وتطلب علاوة؟

22- كثير من موظفين يتأخرون عن حضور الاجتماعات، هل:
‌أ- تنتظر حتى يأتي المتأخرون؟
‌ب- تطلب من رئيسك أن يحضر الاجتماع التالي؟
‌ج- تطلب من الموظفين أن يقرروا عقوبة المتأخرين؟
‌د- تبدأ كل الاجتماعات في موعدها بمعلومات تهم كل شخص؟

23- تفكك الأداء الإداري في مكتبك أثناء إجازتك الصيفية ، هل؟
‌أ- تنتظر حتى ينهار؟
‌ب- تخطط مشروع تدريب؟
‌ج- تطلب من موظفيك تقديم اقتراحاتهم؟
‌د- تسأل نفسك ما فذا كنت مفوضا جيدا؟

24- 3 من أرقى موظفين عادوا للتو من دورة تدريبية مكلفة جدا ، هل:
‌أ- تطلب تقريرا من كل واحد منهم؟
‌ب- تسأل كلا منهم عما تعلمه؟
‌ج- تسال كل منهم عما سوف يفعله مختلفا عن ذي قبل؟
‌د- تراقب و ترى التحسن؟

25- ينجح المديرون مع موظفين لأنهم:
‌أ- يشرحون التوقعات بوضوح ، و يطلبون من موظفيهم إيضاح توقعاتهم.
‌ب- يملكون أهداف عالية
‌ج- يطلبون مردودا جيدا.
‌د- يلتزمون بسياسة الباب المفتوح.
الدرجات:
1- أ=2 ب=3 ج=5 د=1
2- أ=صفر ب=3 ج=صفر د=5
3- أ=1 ب=5 ج=2 د=1
4- أ= صفر ب=1 ج=5 د=3
5- أ= 2 ب=صغر ج=4 د=5
6- أ=3 ب= صفر ج = 2 د=5
7- أ = 5 ب= 1 ج = 2 د=1
8- أ=5 ب = 4 ج = 1 د = صفر
9- أ= صفر ب = 2 ج = صفر د = 5
10- أ= 2 ب = 1 ج = 5 د = 4
11- أ= 1 ب = 3 ج = 5 د = صفر
12- أ= 5 ب = 3 ج = 2 د = 4
13- أ= صفر ب = 1 ج = 5 د = 1
14- أ = 5 ب = 1 ج = 1 د = 4
15- أ = صفر ب = 2 ج = 2 د = 5
16- أ = 1 ب = 4 ج = 3 د = 4
17- أ = 5 ب = 4 ج = 1 د = 2
18- أ = 5 ب = 4 ج = 2 د = 1
19- أ= 4 ب = 3 ج = 2 د = 5
20- أ = 2 ب = 3 ج = 4 د = 5
21- أ = صفر ب = 4 ج = 1 د = 5
22- أ = 1 ب = 3 ج = 4 د = 5
23- أ = 1 ب = 4 ج = 3 د = 5
24- أ = 5 ب = 3 ج = 4 د = 2
25- أ = 5 ب = 3 ج = 4 د = 1



النتيجة:
من 100 إلى 125:
الدرجات من هذه الفئة تشير إلى مدير عصري نموذجي ، يهتم بالناس و النتائج ، و يوجه أسئلة طوال يوم العمل ، و يقيم الإجابات التي يحصل عليها ، واثق من نفسه ، هادئ ، منظم ، قادر على التفاوض ، موظفوه يجدون في عملهم من أجله ن و يبذلون قصارى الجهد ، و هو يوظف موهوبين على شاكلته ، لا يشعر بتهديد إذا زكاهم للترقية ، إدارته تحقق كفاية إنتاجية عالية ، يحترمه موظفوه ، و يقدره رؤساءه في الإدارة العيا

من85 إلى 100:
أنت لا تقبل الحقيقة القائلة بأنك تبدو جيدا ، إذا بدا موظفوك جيدين ، لكنك طموح ، تستطيع أن تطور و تحسن الإنتاج الكلي لإدارتك بزيادة الأسئلة ، و زيادة الاستماع ن و تنشيط أداء موظفيك ، ولسوف تتحسن قدراتك أيضا

من 65 إلى 85:
عللا الرغم من أنك تعلم أن المناخ الإداري المعاصر يتطلب أن تكون مديرا ديمقراطيا ، إلا أنك ما زلت تسير على نظام استبدادي ، فأنت تتخذ كل القرارات ، و تصر على أن ينجز موظفوك كل الأعمال بطريقتك ، و من خلالك ، فأنت مغرم بالتكويش على كل السلطات الإدارية ن ولذا فأن موظفيك لا ينتجون بقدر استطاعتهم ، و عدد كبير منهم يتولاهم الشعور بالإحباط . إنهم لا يشعرون بانغماسهم الكامل في العمل. و بالتالي لا يعطونه أقصى مجهود ، يمكنك تحسين الحالة إذا اقتصدت في إصدار الأوامر ، ووجهت مزيدا من الأسئلة ، واستمعت إلى موظفيك أكثر.

أقل من 65 درجة:
يحتل هذه الفئة عادة المديرون الذين يفضلون العمل وحدهم، و غالبا ما يكونوا منفصلين ن و يميلون إلى تجنب المشكلات و المواجهات. و هناك المدير الذي يعجز عن قول كلمة لا وهو دائما محمل بأعباء عمل فوق طاقته. غير منظم ، يفتقر إلى القدرة على التحكم و اتخاذ القرارات ، لا يعرف له اتجاها ، و هو محب لإلقاء كل المسئوليات على الآخرين ، و نتيجة ذلك يشعر موظفوه غالبا بأنه ضعيف.


منقول من كتاب ( فن الإدارة بالسؤال)
تأليف: احمد جمال الدين

3

منتدى العلوم الإدارية / لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟

« في: أكتوبر 21, 2008, 11:58:14 صباحاً »

لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟

هل سبق لك أن تساءلت "لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟" لست الوحيد الذي يتساءل هكذا. فمسألة الموظفين الغير مندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسية في الشركات الأمريكية، تكلّف أرباب الأعمال الملايين من الدولارات من عوائد كل سنة. إنّ المشكلة واسعة الانتشار جدا بحيث يرى بعض الخبراء أنّ 70 بالمائة من عمّال اليوم أقل اندفاعا مما كانوا عليه في السابق. لذا، ما الواجب عليك عمله لتحفيز موظفيك للقيام بأفضل ما لديهم؟ خذ هذا الفصل لتتعلم كيف تحفّز موظفيك بفعالية.

هل تتوقّع الكثير من موظفيك؟

يصل الموظفون لمكاتبهم في الوقت المحدد للبدء بالعمل. ومن ثم يقومون بأعمالهم بشكل جيد، وهم موجودون عند الحاجة لهم. فهل يعد طلب تقديم خدمات إضافية بسيطة للزبائن أمرا شاقا عليهم؟!! هل الابتسامة في وجه الزبون بدلا من العبوس في وجهه والإقلال من التذمر أمرا صعبة؟!! مع العلم بأن الشركة تقدم خطة تقاعد وضمان اجتماعي جيدة، بالإضافة لأربعة أسابيع إجازة سنوية على الأقل. فلماذا لا زلنا نحصل على أداء أقل من المطلوب من موظفينا؟!!

موظف عامل مقابل موظف متحمّس للعمل

المشكلة أنّ المزايا والعطلة والراتب هي مقابل لخدمة الموظف، وليست لتحفيزه. الشركة تقدم هذه المزايا لكي تجذب وتبقي العمّال الموهوبين. ألق نظرة على أيّ شركة وستجد أنّ هذا النوع من المقابل لخدمة الموظف أصبح قياسيا في الوقت الحاضر.

لذلك، فهي لا تحفّز الموظفين. في الحقيقة، حوالي 50 بالمائة من الموظفين يبذلون من الجهد ما يكفي فقط للحفاظ على وظائفهم. من الواضح، أن "عمل ما يجب القيام به للنجاة فقط" ليس ما تريده من موظفيك. إذا، إن كانت هذه المزايا وأيام العطلات الممنوحة من الشركة لموظفيها لا تحفزهم! فما العمل؟

موظفون بتحفيز غير محدود

الفرص بالنسبة لمؤسستك، هي أن يكون لديك أناس جيدون يعملون في مؤسستك. يريدون أن يدفع لهم بشكل عادل، ويعرفون ما تفكّر به بخصوص عملهم، ويعرفون موقعهم الحالي وما يمكنهم عمله للترقّي والوصول لمواقع أعلى. وما يهمك هو أن تراهم يعملون بأقصى ما يمكنهم. لكن قبل أن تتعلّم كيف تقوم بهذا، عليك أولا الإجابة على هذا السؤال: لكي تحفّز موظفيك، هل تغيّر الموظف أو تغيّر التنظيم الذي يعمل فيه؟

الجواب الصحيح هو: تغيير التنظيم هو ما يجب القيام به. لأن تغيير الأفراد يأخذ الكثير من الوقت والجهد ولا يفيد الموظفين الآخرين. في الواقع، إن تغيير الموظفين ليس الحل الأمثل لإحداث أيّ تأثيرات بعيدة مدى.

لذا، من المحتمل أن تتساءل "كيف أقوم بتغيير منظمتي بالكامل?" لا تقلق، إنه ليس بالصعوبة التي تتوقعها.
في هذا الفصل، سنعلّمك عدّة استراتيجيات لتحفيز موظفيك (بدون استعمال المال). ذلك صحيح! يمكنك جعل موظفيك يقدمون أكثر للشركة بدون تقديم وجبات طعام مجانية أو تقديم أيام عطلة إضافية.

حدد حوافز موظفيك الطبيعية

إنّ الموظفين الذين يعملون لشركتك يحفّزون طبيعيا. قد يفاجئك هذا الأمر، لكنّه حقيقي. كلّ ما عليك القيام به هو الاستفادة من قدرتهم الطبيعية، يمكنك ذلك من دون أن تنفق أي مبالغ تذكر. ذلك صحيح! بلا أموال. في الحقيقة، الأموال قد تنقص حماس الموظف وأدائه.
الخطوة الأولى في الاستفادة من قدرة موظفيك الطبيعية هي إزالة الممارسات السلبية التي تقلل من التحفيز الطبيعي لموظفيك.
الخطوة الثانية على منظمتك أن توجد وتطور محفزات حقيقة يمكنها إثارة الموظفين وزيادة اندفاعهم.

بتقليل الممارسات السلبية وإضافة محفزات طبيعية، تكون قد وضعت نفسك على بداية طريق التحفيز الطبيعي للموظفين. التحفيز الطبيعي للموظفين يعتمد على أنّ كلّ الناس عندهم رغبات إنسانية للانتساب، والإنجاز، وللسيطرة والسلطة على عملهم. إضافة لذلك، عندهم الرغبات للملكية، والكفاءة، والاعتراف، وأن يكون لعملهم معنى.

أزل معوقات التحفيز

فيما يلي قائمة بالممارسات التي تثبط من عزيمة الموظفين. هذه الأمور تشكل قوى مثبطة في العمل يجب تفاديها:

املأ جو الشركة بالسياسات.
كوّن توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين.
وضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين اتباعها.
حدد اجتماعات غير مفيدة على الموظفين حضورها.
شجع المنافسة الداخلية بين الموظفين.
احجب معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لأداء عملهم.
قدم نقدا بدلا من التعليقات البنّاءة.
اقبل مستوى الأداء المنخفض، بالتالي سيشعر الموظفون ذوو الأداء العالي بأنهم قد استغلوا.
عامل موظفيك بشكل غير عادل.
استفد من الحد الأدنى من طاقة موظفيك.
كم واحدة من هذه المثبطات موجودة بشركتك؟ وكم واحدة يمكنك إزالتها؟

تطبيق وسائل التحفيز الطبيعية

فيما يلي أمثلة بعض المحفزات التي ستساعد موظفيك على تحفيز قدراتهم الطبيعية. تذكّر، تطبيق هذه الحوافز يكون من دون إنفاق المال. بدلا من أن التركيز على المال، ركّز على كيفية عمل بعض التغييرات ضمن منظمتك.

إذا كان عمل موظفيك روتينيا، أضف بعض أشكال المرح لهذا الروتين.
أعط موظفيك فرصة اختيار الطريقة التي يودون القيام بأعمالهم بها.
شجّع تحمل المسؤولية وفرص القيادة ضمن شركتك.
شجعّ التفاعل بين موظفيك وتكوين فرق العمل بينهم.
يمكنك تعليمهم من أخطائهم مع تجنّب النقد القاسي.
طوّر الأهداف والتحديات لكلّ موظف.
قدّم الكثير من التشجيع.
أظهر الإعجاب بأعمال موظفيك.
طوّر مقياسا يظهر التقدم في الأداء.
توصل للرغبة الطبيعية للإنتاج عند موظفيك

بإزالة مثبطات التحفيز وإضافة محفزات غير مكلفة تقوم بتحفز الرغبات الطبيعية الموجودة في موظفيك لتقديم أقصى مستوى للأداء والإنتاجية لديهم.

فيما يلي بعض الرغبات الطبيعية الموجودة في الإنسان:

الرغبة في النشاط.
الرغبة في الملكية.
الرغبة في القوّة.
الرغبة في الانتساب.
الرغبة في القدرة.
الرغبة في الإنجاز.
الرغبة في الاعتراف به.
الرغبة في أن يكون لعمله معنى.
(حاول أن) و (احذر من) لتحفيز موظفيك

لكي تنجح، على شركتك تقديم أعلى مستوى من الخدمة لكل زبون وموظف. كل عضو في الشركة يجب أن يعمل مع الآخرين باتجاه تحقيق الأهداف المشتركة.

كصاحب للعمل، ضع هذه الملاحظات فقي اعتبارك:

حاول أن تقوم بهذه الأمور:

ادفع أجور تنافسية. من الصعب إيجاد الموظّفون الموهوبون، على كافة المستويات الإدارية، وتكلفة تدريبهم واستبدالهم عالية. حاول معرفة المبلغ التي تدفعه الشركات الأخرى؛ وحاول جعل عروض رواتبك وتسهيلاتك في مستوى منافس للشركات الأخرى التي تعمل في نفس المجال. أيّ موظف يشعر أنه يحصل على راتب أقل من جهده من الممكن أن ينتقل لشركة أخرى.

قيّم الأداء بإنصاف.

ضع وصفا وظيفيا واضحا ومعقولا لكلّ موقع ومنصب في الشركة.
استرشد بنموذج تقييم الموظفين عند المراجعة السنوي.
تأكّد من أن المراجع قد قام بما يجب عليه.
ولديه البيانات ذات الصلة الوثيقة بالموضوع، ويعرف الحقائق.
وأنه أقام التقييم على تحليل موضوعي للحقائق.
طبّق كلّ النتائج بشكل متساوي على الجميع.
قم بمراجعة أخرى إن لزم الأمر.
وثّق جميع النتائج، الإيجابية والسلبية.
أصغ. إن كان لدى العاملين مشاكل في العمل، ناقش هذه الأمور بشكل معقول وعقلاني، واستمع لما يقوله الموظفون بعناية. وضع أهدافا لتحسن مساهمة الموظفين.

وضّح توقّعاتك. من الممكن أن يؤدي الموظف عملا مميزا وبارزا، لكنه لا يمت بصلة للأعمال المطلوبة منه في الوصف الوظيفي لوظيفته. تذكّر، إنك تستأجر وتبقي الموظفين في العمل لإنجاز أدوار ومهام معينة؛ إنك لا تخلق أدوارا لموظفيك.

قدّر الأعمال المتميزة. إذا تحلى الموظف بروح المبادرة، وتجاوز التوقّعات للأفضل، وأدّا عملا مميزا وبارزا، دعه يعلم بأنّك تقدّر مساهمته.

شجّع الموظفين. التربيت على ظهور الموظفين في الوقت المناسب له أثر ملحوظ على زيادة الإنتاجية. أشر لإنجازات الموظف، ليس فقط في وقت مراجعة الأداء، إنما حال حدوثها.

احذر أن تقوم بهذه الأمور:

استعمال حيل قصيرة الأمد. حيلة "موظف الشهر" قد تكون خطرة. إن كان لديك 50 موظفا، يمكنك أن تقدّر كل واحد منهم بالترتيب لقيامه بعمل بارز، لكن بعد سنة أو نحوها، لن يهتم أحد بذلك. من الناحية الأخرى، إن كان لديك 50 موظفا ونفس الأربعة أو الخمسة يتناوبون الفوز، سيكون لديك بلا شك بعض المشاكل، منها اتهامك بالمحسوبية.

البدء باجتماعات عديمة الفائدة. استغلّ التقنية باستعمال الإنترانت أو المذكرات التوضيحية لتوزيع وإيصال المعلومات المهمة على موظفيك، بدلا من مقاطعة إنتاجيتهم باجتماع آخر.

التسامح مع الأداء الأقل من متوسط. إن كنت تتوقع من موظفيك تقديم أداء معينا، عليك أن تضع هذه الأهداف موضع التنفيذ من قبل الجميع. لا تسمح لموظفيك بتصيد أخطاء الآخرين. اجعل كلّ شخص مسؤولا عن مهماته ومسؤولياته.

تحفيز موظفيك بهذه البساطة!

إنه كذلك! أنت الآن تعرف أسرار تحفيز موظفيك بفعالية. تذكّر، لا تعمل على تغيير عادات أو مواقف الأفراد، اعمل على تغيير الهيكل التنظيمي لتقليل مثبطات التحفيز وزيادة قدرات الموظفين على تحفيز قدراتهم الطبيعية.

4

منتدى العلوم الإدارية / في المحاسبة المالية  ونظم المعلومات

« في: سبتمبر 02, 2008, 06:05:02 مساءاً »

جزاك الله خيرا .

5

منتدى العلوم الإدارية / هل يمكن لبرنامج سيكس سيغما أن يزيد في نمو الشركة؟

« في: أغسطس 16, 2008, 05:54:33 مساءاً »

برنامج سكس سغما ، يقلل من الاخطاء بدرجة عالية ، وهو بمثابة المضاد الحيوي لاي مشكلة تجابهك ،

6

منتدى العلوم الإدارية / طلب نصائح ادارية

« في: أغسطس 16, 2008, 05:49:55 مساءاً »

حسب خبرتي العملية في العمل ، فاني اري انه لاتعارض بين الجانبين، والقاعدة الذهبية في اداء الاعمال في شركة لابد من الجمع بين المهارات التالية:
1-مهارات تنفيذية (اداء الاعمال بالجودة اللازمة)
2-مهارات عملية ( الالمام بفنون التخصص الذي تعمل فيه ، محاسبة ، بيع ، ادارة ....)
3-مهارات تفاعلية ( حسن التواصل مع الاخرين ، رؤساء ، زملاء ، عملاء)
فاذا تمكنت من الجمع بين الثلاثة مهارات ، فانت ناجح عملك .
تمنياتي لك بالتوفيق والسداد ..

7

منتدى العلوم الإدارية / هل كان رائد موفقا في حواره مع مديره؟؟

« في: يوليو 15, 2008, 03:47:18 مساءاً »

شكرا لكما على المشاركة :
فلكينو
ابو عمر

8

منتدى العلوم الإدارية / أخطــاء إداريّــة

« في: يوليو 15, 2008, 01:22:45 مساءاً »

هدية من الدكتور طارق السويدان إلى كل مدير.. يهديه مجموعة من الأخطاء الإدارية ويعرّفه بها وينبهه إليها ويدعوه إلى اجتنابها
*******

1-يخطئ من يظن أن يستطيع وحده إدارة العمل والأفراد بدون مشاركة الآخرين، إن الإدارة الحقيقية هي عملية مشتركة

2-يخطئ من يعتمد في إداراته على أسلوب الأمر والنهى، فإنها أساليب قد ثبت فشلها ولا يعتمد عليها حتى الآن إلا المدراء في حديقة الحيوان

3-وضع الرجل المناسب في المكان المناسب مبدأ إداري، وأنت إذا نظرت إلى القطاعات الحكومية ورأيت متخصصاً في الكيمياء الحيوية يعمل مسئولاً للعلاقات العامة، فاعلم إلى أي حد فسدت الإدارات
4-المدير في المكتب.. جملة يجب أن ينتهي التعامل بها واستخدامها تماماً في جميع قطاعات العمل
*******
5-لا تعامل العاملين معك على أنهم أطفال، تعطيهم عند الإنجاز وتمنعهم عند الخطأ، ولكن ابحث في أسباب الخطأ وابحث عن عوامل الإنجاز، وبعد ذلك لا بأس بالتحفيز أو العقاب

6-ربما يسبب التحفيز بعض الإيجابيات، لكنه وحده لا ينشئ التقدم
7-طريق تخويف العاملين من العقاب.. قد تنتج قليلاً لإنجاز بعض الأعمال، ولكنها طريقة لا تصلح للارتقاء بمستوى الجودة

8-المساواة مبدأ قد يظلم كثيراً من أصحاب المواهب، ولكن العدل مبدأ لا يظلم أحداً.. إن الفرق بين المساواة والعدل أن المساواة تقتضي تسوية الجميع في العطاء والمنع رغم اختلاف قدراتهم وصفاتهم، إلا أن العدل يعطي لكل ذي حق حقه
*******

9-اختيار مجالس الإدارات ينبغي أن يكون دقيقاً كاختيار مجالس الوزارات في كل دولة، إنهم فئة يعود إليها القرار في المؤسسات

  10-يخطئ كل مدير لا يعتمد على فرق العمل في أداء المهام المطلوبة إن الاعتماد على الأفراد وحدهم يسبب القصور مهما كان الأفراد نابغين

11-لا تكتف بصمت الأعضاء للاستدلال على موافقتهم، في أحيان كثيرة يعترض البعض بالصمت أكثر من الاعتراض بالكلام
12-احذر أسلوب الإقناع المؤقت، أو الإحالة على أوقات أخرى لتمرير القرارات.. إنها نوع من الدكتاتورية المقنعة
*******

13-لا تصدر أحكاماً مسبقة على أحد قبل أن تجلس معه وتسمع منه وتقبل من كلامه وتقتنع وتتناقش
14-لا تستسلم للتقليد إلا عند العجز عن الابتكار، إن الابتكار وظيفة من وظائف القائد ينتظرها الآخرون منه
15-لا تحدد أولويات العمل على أساس رؤية فردية، كما إن تحديد الأولويات عند بروز مشكلات طارئة من الأخطاء الإدارية الخفية

16-لا تجعل خطة العمل بمنأى عن التطبيق الفعلي، فإن ذلك هو السبيل إلى الفشل الأكيد، ولكن اجعل خطة عملك هي أساس لجميع تحركاتك وتصرفاتك وقراراتك
*******

17-إذا أردت الخروج عن خطة العمل فلا تفعل الاّ بعد وضع خطة عمل جديدة تراعي فيها المستجدات الجديدة
18-مدير بغير تخطيط يعني فشل لعمل المؤسسة، فلا تقبل عملاً قبل أن تضع له خطة ولا تنتظر نجاح عمل غير مخطط

19-تحديد أولويات عملك يعنى التركيز عليها لا مجرد كتابتها على الورق

20-الرؤية المستقبلية للعمل دليل نجاح القيادة في الإحاطة بالمتغيرات.. وقصور الرؤية دليل القصور

9

منتدى العلوم الإدارية / هل كان رائد موفقا في حواره مع مديره؟؟

« في: يوليو 14, 2008, 05:20:45 مساءاً »

اقرأ الحوار التالي ، واجب/ اجيبي  بصراحة على تصرف رائد هل هو صحيح ام انه يحتاج الى تصحيح:
المدير: نحن نعمل معاً منذ ستة أشهر، فما هو شعورك اليوم نحو الطريقة التي يمضى بها العمل؟


- رائد: أنا سعيد لأنهم تخلصوا من المدير السابق ولو لم يفعلوا لتركت العمل فورا، وأنا ما زلت أعجب من نفسي، لماذا لم أترك العمل؟ على أية حال، هذا ما كان وتغيرت الأحوال.


- المدير: ما رأيك في المهمة الجديدة؟


- رائد: إنني أقوم بعدد كبير من الأعمال، ولم أكن أتوقع أن أقوم بها، وتعلمت كيف أتعامل مع الكمبيوتر، إنه ليس صعباً كما كنت أتصور، وهاني يشعر الشعور ذاته، وأظن أن جميل امتلك المهارة المطلوبة، رغم أنها بدت أكثر صعوبة بالنسبة له، فهو لم يعد يحدث الضوضاء المعتادة طوال الوقت، وأستطيع أن أقول أنني أعمل أكثر من ذي قبل، وأستمتع كثيراً بما أعمل.


- المدير: هل هناك شيء يمضي على غير مما تتصور أو ترغب؟


- رائد: لا أستطيع أن أقول ذلك، إن كل شيء الآن يمضي بأحسن مما كان عليه، وبالمقارنة، فكل شيء أصبح أفضل (يبتسم برضا ثم يتابع) لكني أشعر وكأن الأداء أقل مما يجب.


- المدير: عندما نضع معايير الأداء على الكمبيوتر، سوف تطالب بأن تعمل عليه أسرع، وهذا هو السبب في أننا لجأنا إلى نظام الكمبيوتر، علينا أن نعمل على تحسين مستواك، وأظن أن عليك أن تكتب بشكل أسرع إذا كنت ترغب في الاستمرار في هذا العمل، وسوف أطلب من هاني أن يفيدك بشأن إجراءات الفواتير، وهذا سيجعلك أكفأ موظف.


- رائد: حسناً،أنا أعمل بأفضل ما أستطيع.


- المدير: لا أظن ذلك، رائد، أنا أثق أنك تستطيع أن تعمل على نحو أسرع، وأظن أنه ما زال ينقصك أشياء هامة لم تتعلمها وأنت بحاجة إلى التعلم لتؤدي عملك بكفاءة أكبر، دون أن تحتاج هاني.


- يرتبك رائد ويبدو محتاراً: لا أظن أن ذلك باستطاعتي.


- المدير (مبتسماً): لقد رأيتك تتعلم بعض الأمور بسرعة وأظن أنك قادر على تعلم ما ينقصك بسرعة أيضاً، أنت موظف مخلص، وستكون أفضل موظف في الإدارة إذا تعلمت الأشياء المتبقية، فسوف تكون مهارتك رائعة، المشكلة أنك إذا لم تتعلمها سترجع إلى ما كنت عليه.
يبدو رائد كمن يبحث عن إجابة، وبعد لأي يقول: أنا لا أعرف ماذا أفعل؟
- المدير: هناك بدائل.


- رائد (محتداً): أنت تقصد التحول كما قلت لجميل.


- المدير (بهدوء): رائد، هذا بالامكان دائماً، ليس تهديداً، لكننا نحتاج هنا إلى بعض الأمور كما نحتاج طرقاً جديدة في تنفيذ العمل، وأنت بصفتك موظفاً محل تقدير، أرى أنك تستطيع أداء مثل هذه الأعمال، حاول مرة أخرى وسترى النتائج أفضل مما تتوقع.
(فكّر رائد في الرياضيات التي لا يميل إليها، لكنه كان قلقاً، ويخشى الفشل، ورغم ذلك، فقد شعر بحاجته إلى الاستجابة لثقة المدير).


- رائد: تعتقد أنني أستطيع.


- المدير: نعم.


- رائد (مستسلماً): ربما تكون محقاً، ربما أستطيع تعلم بعض الرياضيات التي لم أكن ضليعاً فيها.


- المدير: سيساعدك الكمبيوتر وأنا سأشرح لك بعض الرياضيات وأعرفك إجراءات الفواتير.


- رائد: أنا منصت لك، متى تبدأ؟


- المدير: ستحصل على البرنامج في نهاية الأسبوع.

10

منتدى العلوم الإدارية / مساعدة مستعجلة ..... بليز

« في: يوليو 14, 2008, 04:53:12 مساءاً »

ادارة المستشفيات لها مستقبل ، خاصة في ظل نمو التطورفي الجانب الصحي ، والمتابع لهذا التخصص يجدان المستشفيات توجهت لتوظيف كوادر مميزة يحملون تخصص ادارة مستشفيات .

11

منتدى العلوم الإدارية / إنذار بالفصل والسبب قلة الأخطاء!!

« في: يوليو 14, 2008, 04:49:03 مساءاً »

اشكركم جميعا مع التفاعل مع الموضوع ، واذا كان هناك اي اضافات تثري الموضوع فحسن .
امل ان تنظروا للموضوع بعين النقد البناء وتكتبوا ما ترونه بوجهة نظر منطقية.
لكم مني فائق التحية والاحترام،،، '>

12

منتدى العلوم الإدارية / قصة نجاح مكتبة جرير

« في: يوليو 14, 2008, 04:44:33 مساءاً »

الذي اتمناه ان ننشئ مشاريع ناجحة خاصة في هذا الزمن ، وياليت يكون من المشاركين في المنتدى . '>

13

منتدى العلوم الإدارية / قصة نجاح مكتبة جرير

« في: يوليو 08, 2008, 03:44:22 مساءاً »

قصة نجاح مكتبة جرير

--------------------------------------------------------------------------------

لم يدر بخلد المهندس محمد العقيل مؤسس مكتبة جرير أن تتحول مكتبته بشارع المتنبي في الرياض والتي لم تتجاوز مساحتها 50 مترا مربعا إلى أن تصبح بمساحة ضخمة قوامها 50 ألف متر مربع، ومن فرع واحد إلى 39 فرعاً على مستوى السعودية، ومن مبيعات قدرها ألفا ريال إلى 4 ملايين ريال يومياً (1.06 مليون دولار), ومن موظفين اثنين إلى 1200 موظف.

وذكر العقيل حكاية مكتبة جرير منذ كانت محلا صغيرا وحتى تحولها لشركة مساهمة وتوسع أعمالها في دول الخليج العربي كاسم موثوق لتسويق المستلزمات المدرسية والقرطاسيات والأدوات المكتبية والتقنية، موضحا أن الفكرة بدأت في نيويورك وتبلورت بلندن وولدت في الرياض، كما جاء على لسانه خلال استضافة الغرفة التجارية الصناعية بالرياض له خلال هذا الأسبوع ليتحدث عن تجربته الشخصية التي أثمرت بجعل مكتبة جرير إحدى كبريات المكتبات في الخليج العربي.

وأدرك العقيل أن الهندسة التي درسها ونال شهاداتها وبعد ممارسته أعمالها لـ3 أعوام بمكتب عبد الله أبا الخيل للهندسة الاستشارية حتى العام 1979 لم تكن مستقبل عمله التي كان يطمح إليه مؤكدا أن العمل الحر هو الذي ساهم في حدوث الإنجازات على الصعيد الشخصي.

وقال «بعد أن تخرجت في الثانوية ذهبت إلى جامعة الملك فهد للبترول والمعادن وتخرجت منها مهندسا ثم أخذت الماجستير من جامعة بروكلي بعدها رجعت للرياض والتحقت بمكتب استشارات هندسية حتى لمحت الطفرة الاقتصادية في البلاد بينما وقفت أمام 3 خيارات: الاستمرار في مجال الهندسة، أو ولوج قطاع المقاولات، أو مواصلة العمل في المكتبة وبيع مجلات وصحف وأدوات مدرسية.

وزاد العقيل «توجهت للعمل في المكتبة وتكريس الجهود بعدما لمسته من إقبال على المواد المكتبية، حتى بدأ النجاح يكبر وقررنا استئجار أرض والاستفادة من قرض البنك العقاري وسط اهتمام كبير بعاملي الوقت والحاجات الملحة للسوق، مؤكدا أن توفيق الله ثم بجهوده وأفراد عائلته في تنمية المشروع خلق عوامل النجاح المدعومة بالجهد والمثابرة والصبر وأسفر عن تسجيل النجاحات المتتالية.

وأوضح العقيل أنه في منتصف الثمانيات فتح الفرع الثاني في الرياض وفي بداية التسعينات فتح فرع الشرقية لعدم وجود منافسة حتى توالى بعدها افتتاح الفروع وتحقيق العوائد المزية مكللة بنجاحات إدارية وبيعية جبارة أدت إلى التوسع في كافة مدن البلاد، وحتى الخروج إلى بقية دول منطقة الخليج العربي باسم «مكتبة جرير». ودفعت المنجزات بالمهندس محمد العقيل إلى تكوين مجموعة شركات تحمل ذات المسمى أو بمسميات أخرى فبعد تأسيسه لمكتبة جرير في العام 1979، نجح في تكوين جرير للتسويق عام 1980، تلاها شركة جرير للأثاث في عام 1981، ثم جرير للاستثمار خلال العام 1987، فمملكة الطفل في العام 1993، وأخيرا مدارس رياض نجد في 1996. وأراد العقيل تتويج النجاح الباهر لاسم مكتبته بأن تكون عنصرا هاما في الاقتصاد المحلي وعلامة بارزة في تجربة التسويق واحترام العميل، ليقنع عائلته وبعد مداولات استمرت لفترة محدودة قبل أن يقرروا بيع 30 في المائة من أسهم الشركة، وتم بالفعل عندما تم طرح النسبة للاكتتاب العام ومن ثم إدراجها كأول مكتبة وقرطاسية تدرج أسهمها في سوق الأسهم المحلية خلال العالم 2003.

ويختزل العقيل تجربته عندما يقول

«للراغب في جمع المال والتجارة أن يستغني عن (البريستيج) والمظاهر ويعمد إلى الجد والاجتهاد والمثابرة»

مشددا على أن الإدارة الجادة من أبرز سمات النجاح، حيث يواصل القول

«لا أحد يأخذ إجازة أكثر من 30 يوما في السنة من الشركاء في الشركة»

وانتهى العقيل بضرورة ضبط الاستراتيجيات والخطط المستقبلة لأي منشأة حيث يذكر بأن «مكتبة جرير» تقف أمام تحد كبير يتمثل في ضرورة أن يكون نمو الربحية خلال 5 سنوات بمعدل متوسط قوامه 15 في المائة في العام الواحد

14

منتدى العلوم الإدارية / تلخيص لمحاضرة صوتية لبراين تريسي عن مفاتيح النجاح

« في: يوليو 08, 2008, 03:31:40 مساءاً »

اخواني الاعزاء

شرشبيل وابو عمر
اشكركما على شكركما
لكما مني فائق التحية والاحترام

15

منتدى العلوم الإدارية / تقييم ذاتي

« في: يوليو 08, 2008, 03:27:20 مساءاً »

رائع ..رائع ...رائع